变革时期,怎么安排能力跟不上的老员工?
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发布时间：2024-10-22 03:40
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热心网友
时间：2024-11-17 17:45
最近在推进生产调整组织结构过程中，遇到一些阻碍，因为都是二十年左右的管理人员，对于调整有人接受，有人喜忧参半，有人就是怎么沟通，还是一点没有想法，不知道怎么做，因为我们车间管理人员都是从一线表现突出的员工提拔上来的，文化水平有限，对于做些实际的工作没有问题，现在是要转变下思路，方法，就很难突破，我恨不得趁这个机会把他换掉了，又觉得别人在我们创业初期跟到现在，也不容易。
如果同事的思维跟不上，影响了变革的节奏，成为了变革的障碍，那如果变革是公司的共识，又是紧急的事，那也只能让其它跟得上的同事分担了，再多给他一点时间，确实改不了，先把他挪开也是没办法之下的办法。
公司的存亡最重要，20几年的老员工虽然会愧疚，但在机会已给了多次，解释亦到位，时间又紧的情况下，也只能这样。也许对同事来说也是解脱。现在挪开了，不等于之后没机会，变革的共识很重要，如果所有人都识同变革，就偏偏这位关键位置的同事未能想通，那把他挪开了，大家应该反而会轻松了。
其实有20年的经验，肯定有占据优势的地方，那能不能只让他做他擅长的事就好了呢？比如说他在实际操作层面是没有问题的，那就让他做实际操作层面的事情，发挥个人的优势。
部队有士官，企业也可以有类似职位。让他在这样一个位置，即能发挥他的优势，又可以成为团队的核心人员来影响他人，管理的事情就交给其它人了。
市场是很残酷的，内部也是必须要有竞争的，总有人会被淘汰，但是也总有人抓住机会上去如果不想被淘汰，有一点危机感，不呆在舒适区，终究还是有机会的。
这个20年的老员工，如果自己真的想成长，想有发展的空间和机会，应该还是能学到东西的，还是能获得成长的。企业可能要提供一点方式方法的引导。但是学习应该是以主观能动性为主的。换句话说，老员工如果自己不想学，领导者急死也没用。
