近几年来，在疫情和经济形势的双重影响下，订单减少，营收下滑，用工成本占比加大，不少企业采取调岗降薪的方式降低人力成本。那么，公司单方调岗降薪，是否合法有效？本文通过结合案例，就相关问题进行探讨，以期参考。
基本案情：
2015年12月30日，徐某与深圳某公司签订劳动合同，徐某为公司华东区域运营中心总经理，年薪33万。劳动合同约定：如原告不能达到所任岗位的要求，公司有权调整工作岗位和薪酬福利。
2019年，徐某业绩考核为D（不达标）。公司将徐某的年薪降至26万，徐某在《薪酬确认书》上签字并备注“不同意调薪”。
2020年开始，公司将其岗位调整为区域副总公司，并以徐某业绩不佳为由降薪。
2021年8月，徐某提起仲裁，要求公司支付工资差额和经济补偿金将近40万元。
法院认为
薪资调整属劳动合同内容的重大变更事项，用人单位应当依法与劳动者协商一致，或就薪资调整制定合法有效的规章制度予以规范。公司仅依据徐某2019年度绩效考核结果为D认定其“不能达到所任岗位的要求”，并在岗位未调整的情况下单方大幅度下调徐某的薪资标准，缺乏事实依据，且未能与徐某达成一致意见，属违法，依法应向徐某补发工资。公司确实存在未足额支付徐某劳动报酬的情形，徐某以此为由解除劳动合同并要求被告支付解除劳动合同经济补偿，符合法律规定，本院予以支持。
律师分析：
一、调岗降薪属于变更劳动合同主要内容，应当与劳动者协商一致。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定 "用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式"。员工的工作岗位和劳动报酬是劳动合同中涉及员工利益的重要条款，未经与员工协商，公司不能单方变更。
《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，在法律适用上将在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。本案中，虽然公司在劳动合同中提前约定“公司有权调整工作岗位和薪酬福利”，但在员工明确表示“不同意调薪”的情形下实施单方调岗降薪，员工可以以公司单方变更劳动合同为由，要求解除劳动关系并要求支付经济补偿金。
另外，如果因为劳动者不服从用人单位调岗调薪，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位将可能面临因违法解除劳动关系支付赔偿金（相当于双倍经济补偿金）的风险。
二、调岗降薪应具有合法合理性。
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内进行，严格规制用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
三、调岗降薪的操作建议
针对合理合法的调岗降薪，律师提供以下几点操作建议供参考。
首先，在劳动合同中提前约定可能发生岗位调整。该约定必须明确和具体，使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。
其次，“不胜任工作”员工的岗位调整。在进行调岗前，用人单位应收集充分的证据证明员工不胜任工作要求，岗位调整具有充分的合理性，且调整前后的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。
再次，“末位淘汰”不是公司进行调岗降薪的合法理由。用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的。用人单位想要单方调岗，还需要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作。
最后，用人单位对员工进行调岗降薪的，应先与员工对岗位、薪酬等重新协商，并以书面形式将变更内容固定下来。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但用工管理不能任意妄为，协调好自主用工与劳动者权益间的法律平衡点，在法律规定的范围内行使用工自主权，方能为企业应对挑战提供正当安全的经营方略。
本文首次发表于本律师微信公众号：深圳刘礼平律师。