新员工上岗培训
前 言
第一印象
凯瑟琳•布朗满怀期待和热情到一家中型广告机构担任账目经理这一新职。漫长的招聘过程结束后，她确信自己找到了一份美差。
下面是她的经历：
多数人有类似的经验。你感觉如何？
新工作的压力
回忆一下你来第一天来做眼下这个工作的情景及那时你问自己的问题。其中一些可能会是：
好的上岗培训能够通过回答这些问题使压力有所减轻。
新的开始
面对新工作，任何人都会紧张，有些人要比其他人更紧张些。你欢迎、介绍及接纳新员工的方式会影响他们今后在公司的日子。所以，介绍做得越好，员工越容易进入角色并确定取得成功的适当行为方式。
一个好的上岗培训应该通过以下方法赢得（WIN）新员工：
欢迎（W）他们来做新工作、进入新公司、接触新同事
让他们融入（I）公司的文化氛围
从实物和理念两种意义上引导（N）他们熟悉公司
本书通过介绍进行上岗培训的原因、人员、内容、方式及时间地点，通过提供实用的技巧和优秀的培训实例，来指导你完成上述各项任务。
你的游戏（GAME）计划
无论你什么时候在单位引入新的程序或过程，在计划阶段都要考虑下列四点：
目标（G） 这一新过程的目标是什么？是要提供信息、销售产品还是要说服劝导？想要得到什么结果？
听众（A） 谁是你的听众？他们有什么需求，有哪些以往经验？等等。
媒介（M） 处理这个过程的最佳方法是什么——谈话、发材料给员工、培训？
表达（E） 做好决定后，设想传达信息的最好方式——正式/非正式、利用图表、视觉支持设备等。
为什么进行上岗培训
主要目的：保持干劲
虽然新员工会紧张，但他们也会感到热情洋溢并有干劲要做好工作。上岗培训的主要目的是要尽可能长地延长这种热情和干劲。这会带来更好的成绩。
为员工提供以下内容可以保持其干劲：
在本书中，团队新员工用于涵盖做某一工作的新手，不仅指刚进单位的人。
马斯洛理论
新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照。
每个人都有需求，而马斯洛相信这些需求可以排列成层级，由基本的生理需求开始，以更具精神特质的需求结束。
一种需求未实现之前，人们无法（或没有干劲）进入下一个层次的需求。上岗培训也是如此：新员工在开始了其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
马斯洛的需求层级
要了需求与上岗培训的关系，我们先来看需求：
需求和上岗培训的关系
上岗培训的目的：公司
不同单位有不同的上岗培训目标。在开展上岗培训之前，你必须首先了解自己为什么要进行上岗培训。目的主要分成三类：与公司相关，与工作相关和与新员工相关。
与公司相关的目标包括使人了解：
上岗培训的目的：工作
上岗培训使新员工深入了解自己的职责，因为他们有机会：
上岗培训的目的：新员工
你的上岗培训计划可能包括上面提到的一些或所有目的。不论你的目的是什么，好的上岗培训计划不仅对新员工有利，而且在许多方面也有利于公司。
上岗培训的益处
对公司
经济上
很多人离职是由于幻灭、失望或得到了错误的信息。好的上岗培训会向新员工说明单位重视他们并会想尽办法尽可能长地留住他们。这会减少人员更新及招工费用。
生产力
如果上岗培训做得好，新员工便函能够对新工作的要求做出迅速有效的反应。
对老员工的影响
上岗培训对老员工有两方面的影响：
——通过执行和参加培训他们能够进一步了解公司的目标
——那些执行培训的人能够提高自身的技能，如训练及报告方面的技能
对新员工
激励
上岗培训计划应说明在单位里成长和进步的可能性以及如何利用这种可能性。这会使新员工朝着发挥其潜力的方向努力，从而保持其干劲。
培训及改进
一个包括培训的良好的上岗导引计划会鼓励新员工在将来参与并支持培训和改进，也会使他们在新工作中绩效更高。
融合
了解什么行为可接受，知道事情是如何完成的，有助于新员工融入公司的文化氛围。
开发活动
谁来参与
培训方面
做上岗培训计划的常见错误是让一个人去组织一切活动。这会使此人承受过多的压力，并可能减少计划的有效性。建议在这个过程中，将责任分工，并使之更有趣，从而吸引可能更多的人参加。
要包括的重要人物有：
培训方面
高级经理
上岗培训过程一定要有级别最高的经理参加，因为：
高级经理可以在很多方面给予帮助：
生产线经理
生产线经理或许是上岗培训过程中最重要的人物。他是新员工将为之工作的人。此人在最初几天留给新员工的印象将是持久的。因此，生产线经理有必要花足够的时间与新团队成员相处。
在头几个星期里生产线经理应该：
人事代表
如果你的公司没有人事部门，那么这部分应由任何负责以下各项的人进行：
培训者
如果在你的公司里新员工需要有专门技能才能完成工作，那么应该告知培训者：
这类培训可能包括：
其他员工
可能要让其他员工参加，而这可以有若干做法：
跟班学艺
安排新雇员与做同样或类似工作的人呆上一段时间。这可以防止错误或误解的产生。
搭档
让另一个员工在新员工上岗的头几周负责支持和指导。
实习
让新雇员在不同地点工作一段日子，例如在生产第一线或在工厂，这样他才能了解其他部门的工作。
培训参与者
虽然经理可能在他们的特定领域很在行，但这不等于他们懂得如何传授知识。让与上岗培训有关的每个人参加半天的研讨会，讨论：
每个承担角色的人都了解以上各项内容是非常很重要的。
接受培训方面
上岗培训不只是为新员工安排的，而且是为工作中进入新岗位或有特殊需求的任何人安排的。因此，上岗培训包括：
你必须确定培训的哪些部分与这些人有关，因为他们可能不需要新雇员应接受的所有信息。
照顾不同需求
设计上岗培训计划时要使其灵活以满足员工的不同需求。尤其是：
复职的妇女
考虑以下情况
大学毕业生及中学毕业生
有些招收毕业生很多的公司会有专门的毕业生上岗培训计划。然而，这有时是不必要的。你需要考虑的是很多毕业生以前从未工作过，所以，他们得在人看似没必要的项目上接受帮助。
例如：
记住，有些人需要树立信心，而在这方面一个搭档可能很有帮助。
兼职/倒班工人
这些人常被忽视，因为它们不能始终与其它员工一起参加上岗培训。然而，通过以下方法，以对待全职新雇员完全同样的方式来对待他们是十分重要的：
残疾人
目前法律规定雇主必须做合理的调整以容纳残疾人。做这件事最好的办法是询问新员工他们可能需要什么。所需物品要看残疾的种类，但是可以包括：
若要进一步了解可用资源，可与当地就业中心联系。
借调人员及实习者
虽然这些人不是长期工，像对长期工一样给他们做介绍仍是很重要的。这使他们在与你一起工作时能更有效地实现要达成的目标。
这也使他们对你的公司产生良好的印象。有时他们最终可能和你一起工作！
转调和升职者
这是另一组容易被忽视的人。人们认为他们已经在公司工作，所以不需要上岗培训。下面几项对转调或升职者很有用：
培训
公司政策
环境
工作
价值/使命
文化
人
卫生&安全
规章制度
结构
上岗培训
当你清楚了解了上岗培训的目标后，你必须确定自己需要何种信息来支持这些目标。
进行员工调查以查出：
不要忘了包括：
自己考虑一下——若是你，头几周里最有用的是什么？
人们普遍认为有用的信息可分为4类：
关于所有4个信息会让新员工知道与公司融合的最有效的方法。
4 个P：地点
雇主信息：你对雇主的历史及目标了解多少？
你的职责对达成这些目标起什么作用？
很多人不能回答这些问题。然而，如果要激励新员工并使他们了解其职责，这些信息是必不可少的。关于雇主的信息应包括：
物质环境
这方面很容易被忽视，但对于一个不熟悉工作环境且不好意思总是问东西在哪儿的人来说是非常重要的。因此，参观是很必要的步骤，无论场地多大或多小。包括：
你可以根据单位具体情况增加要参观的地点，或去掉不合适的项目。
开发活动
如果你没有正式的欢迎材料包，你可以按下列步骤设计一个：
你会惊奇竟然存在这么多你不了解的信息！
别忘了参考前面做的调查，找也人们会认为有用的信息。据此建立一份欢迎材料包。
4个P：策略
有关策略的信息包括如何处理各种情况的程序及原则。可能包括下列各项：
人事策略
沟通策略
卫生和安全策略
开发活动
在确定上岗培训所包括的内容时，常常会发现员工缺少为其提供指导的文献，学习的唯一途径是试错或口头指导。
因此，你的上岗培训小组可以收集任何现有的制度或准则，并在负责特定领域人员的帮助下补充其他内容。
确保所有这些指导原则有一个统一的格式并清楚地说明：
记着使用DAMA计划（见前言）
工作说明