医院岗位设置的探索与思考——以黑龙江省某公立医院为例

医院岗位设置的探索与思考——以黑龙江省某公立医院为例黑龙江省老年病医院人事科 梁爽

摘要：岗位设置是现代化医院管理的重要举措，本文以某公立医院为例，阐述岗位管理的现状。医院建立健全岗位设置制度，是立足医疗卫生工作需要，转化用人机制，实现人员由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置和岗位聘用，创新管理体制，整合人才资源，统筹学科发展，合理优化人力资源，激发员工干事创业积极性，为公立医院科学可持续发展提供坚实的人才保障和制度保障。关键词：岗位设置；人力资源管理；人才建设

公立医院是我国医疗卫生服务体系的主二、某公立医院实施岗位设置管理的现状与要组成部分，主要由国家和政府部门设立具有问题分析一定公益性，为广大人民群众创建的医疗服务（一）某公立医院基本情况介绍平台。医院需要完成多种工作，涉及多工种人某医院始建于１９５２年，是一家有着６０余员协作，人员构成非常复杂。随着我国医疗改年历史的公益二类综合性医院，从承担行业职革的不断深入，科学合理的岗位设置不仅能对工医疗服务任务逐步转型为以老年患者为主医院人员聘用、考核、培训、激励起到促进作的，为广大民众身体健康提供医疗、康复、预用还能有效完善医院的运营机制，实现医院社防、保健等相关服务的医疗机构。现有内设科会和经济效益协调统一。室３９个，开放床位１５０张，编制人数２６８名。一、公立医院推行岗位设置的重要意义高级职称５１人（其中正高职１８人，副高职３３（１）有利于调整优化学科结构加快人才人）。医院以心脑血管疾病治疗及康复、中医梯队建设。医院的特色学科和优势学科是医院中药治疗、肛肠疾病诊疗为特色，设有内科、生存和发展的基石。通过岗位设置可以保证特外科、妇产科、中医科、康复科、口腔科、耳色医学能够持续发展，优势学科能够快速发展。鼻喉科、眼科、皮肤科、康复科、体检中心等合理的岗位设置可以统筹所有学科的发展，兼科室，基本能够满足患者的就医需求。顾重点学科发展的同时，改善用人环境以及加（二）公立医院岗位设置的现状与问题快人才梯队的建设。医院竞争的实质为人才的１．部门岗位臃肿，职责不清竞争，逐步实施人才战略，加速高素质人才梯该公立医院在岗位职责设计中存在职责队建设已经是医院发展的重点。目前，实践中交叉、协作冲突等问题。岗位设置构成了多个对人才的能力、作用客观评价体系还不完善。节点，决策过程中缺乏通畅的协作和沟通，人因此通过科学调控岗位分布，合理配置人力资力资源内耗不断增加。例如：质控科和感染管源，开发人才潜能，可以促进医院更好发展。理科之间存在职责交叉的问题；多个岗位工作安排主要以行政指令为主，并没有靠制度进行（２）方便医务人员履职调动医护人员工约束。以上问题导致信息传递混乱，沟通不畅，作积极性。医护人员工作的积极性和主动性决出现问题时工作人员间无法清晰地界定责任。定了医院工作的成效。岗位设置的核心目标是２．岗位结构比例失调通过优化各岗位人才需求及搭配情况，实现对近些年，该院取得高级职称资格人员过多，现有人才的合理配置，实现基于现有实际情况严重超过岗位结构比例（经过２０１４年岗位设的学科发展。在学科发展的基础上实现政策性置后，仍有１０人取得高级职称资格未兑现，激励系统，激发人员优势。医院建设过程中，有的取得高职资格已近十年）。由于一段时间医护人才是基础，充分研究现有的人才状况，推行的职称评聘分开政策，导致公立医院高职了解当前人才需求，从而明确引进人才类型。岗位有限，但取得高级职称过多的现象。由于明确重点学科，且为了确保重点专业学科可持前些年招聘工作比较保守，近几年招聘工作又续性发展，需要保证学科配置的科学性和前瞻较为积极，导致可晋升中级人员较少，出现人性，以及人才配置的合理性。才断档；没晋升条件的初级人员又较多，存在（３）帮助医护人员找准定位设计医护人人才积压。形成初级晋中级有岗无人，员级晋员职业规划。岗位设置能够明确医务人员的岗初级人多岗少的局面。由于该医院早期晋级政位职责。在履职考核的基础上督促医护人员明策比较宽松，并未充分地控制人才梯度结构，确自身工作职责，促进医护人员不断学习，精导致高级职称比例过高，只得暂停职称评聘工进业务能力，提高工作质量，更好地为广大病作。职称晋升通道暂时关闭，导致医护人员工患开展诊疗活动。通过《岗位说明书》，明确作积极性不足。有些工作很难有效推动，必然的岗位职责，有助医护人员彼此了解，促进交会严重阻碍该医院的发展。流合作。明晰不同工作人员的薪酬待遇，方便３．考核指标设置不科学医护人员确定其职业规划不断提高服务水平。考核指标的设定，缺少科学设置定量标准，多关注外部的效率，而不注重内在的提升。考核的方式也过于单一片面，不注重内在逻辑性，缺乏科学指导和技术支持。制度上没有形成规范流程，考核工作的无序低效，考核缺少必要的激励制度。该省是经济欠发达省份，工资标准在全国范围内处于较低水平，在留住人才上不占优势。同时，公立医院缺乏完善的绩效分配体系和灵活的薪酬激励措施，加之近几年住房等生活成本不断加大，致使部分人才向收入更高的地区和单位流动。三、完善和优化公立医院岗位设置管理的具体措施（１）实现人岗匹配，专岗专责，人岗相适。设立竞争机制，实现竞聘上岗，能够提高广大医护人员的工作积极性。根据工作人员的技术专长将其安排到最合适的岗位，可以对医院的发展做出贡献。按照医院发展的需求和职业规划方向进行人员合理匹配，要努力做到人尽其能，使其高效而出色地完成医院各项工作任务。结合医院整体战略规划需求，学科战略部署，从而促进医院的健康发展。引进和培养人才，进一步完善学科人才梯队建设，进一步优化调整人力资源结构。（２）重视岗位调查工作，合理设置岗位指标。充分了解医院人力资源情况，预防不良问题的出现。加强各科室数据调研收集工作，如科室人员学历、相关医疗工作效率指标以及科研工作成果等。注重对各科室意见的汇总分析，确保岗位设置的合理性和科学性。岗位设置过程中，确保比例搭配的合理性，尽早尽快地解决历史遗留问题，为优化岗位设置提供基础。（３）合理设置医院岗位，促进医院高质量可持续发展。通过设置岗位聘任条件，明确发展目标，合理配置和开发人力资源，借助岗位设置的分布情况，充分发挥人才潜能，从而使医院发展提升到全新的高度和深度。根据自身实际情况制定相应的保障制度，建立健全聘任制度，通过竞争机制有效促进人力资源的积累，促进公立医院高素质人才队伍的发展。总之，岗位设置是现代医院重要的管理手段。医院根据战略需求，合理设置岗位，可以调动全员工作积极性，能够促进医院不断发展，为医院可持续发展目标的实现提供坚实保障。·109·