人事测评

（文/北京求是联合管理咨询有限责任公司）

人事测评在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人事测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。

——编者语

一、人事测评综述 1.人事测评的概念

人事测评主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的作用

人事测评的作用归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

3.人事测评在企业管理中的重要意义

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。

(1)人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

(2)人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

(3)人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行

全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

(4)人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

(5)人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

二、人事测评的方法及工具

人事测评的方法和工具很多，根据不同的目的进行合理选择、应用。 1.第一类是心理类测试 (1)箱式测验（Kenno）

箱式测验是一种投射测验，纸笔测验。主要用于粗略描述受评人的工作风格

与人际风格，得出受评人个性的大致轮廓。

(2)MB心理类型测验(Myers-Briggs Type Indicator , MBTI)

MB心理类型测验是一种自陈量表，纸笔测验。主要从内向～外向、感觉～直觉、思维～情感、判断～知觉四个维度对参评人员的思维、决策、风格、人格类型进行刻画。理解不同心理类型的人在处理事情和与人交往等行为中的不同特点与偏好。在人力资源发展领域中，MBTI可以对参评人员偏好的工作环境，在组织中的贡献、领导风格、压力下的反应、潜在的危险做出描述，并提出相关的发展建议。MBTI在企业人力资源开发、选择及安置方面应用十分广泛。

(3)职业定向问卷 (Career Orientation Questionnaire，ZCOQ)

职业定向问卷主要是对人格测验，是一种纸笔测验。其测试目的是了解参评人员在社会性、经营性、常规性等六种性质不同的工作类别上的定向，并能初步确定参评人员乐于从事的职业。适用于职业指导和人员安置。

2.第二类是管理能力测试。

测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力。评价中心技术的主要评价手段包括：面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验。

公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。

三、人事测评的示例介绍

求是咨询公司应某央企的要求，帮助该集团公司进行了总部部门副总的人事测评。该集团公司是基于组织架构优化后，希望能够在集团内部找到真正符合岗位需求的管理者。根据这个要求，求是咨询设计了本次人事测评的基本框架为：心理测试+管理技能笔试+一对一面试。首先，根据大型集团公司中层副职的共性特征，我们设定了相关的心理测试维度及内容；然后根据各个不同的岗位特征，

分别设计管理技能笔试及面试题；最后向客户提交人事测评报告，供其进行人员选用，获得客户方的高度认同和好评。