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招聘分析报告
-- 老司机出品
第一项 招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况 序号 1 2 3 4 5
人员 HRA 部门直属主管 部门负责人
HRM BOSS
分工 初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责
备注
基本条件审查，各项外在信息的收集
技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职
6
招聘工作一般流程
发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职
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第二项 招聘数据汇总
基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
招聘数据汇总—2017 （上半年度） — 岗位 日期： 2017 年 09 月 04 日 应 面 录 到 录用 备注 序 号 岗位 部门 应 聘 试 面 试 用 录 用 招聘 完岗 到 岗 聘 人 未到 比 人 人 数 比 人 比 成 比 人 率 数 原因 数 数 数 计 划 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS 工程师 工程部 管培 管培 管培 管培 市场部 市场部 营销总部 产品三部 行政部 产品二部 系统集成 医药事业 管培 管培 管培 管培 管培 管培 产品一部 合计 1 2 2 2 4 1 2 4 2 1 4 1 1 1 1 2 2 2 2 2 39 22 10 2 39 22 5 1 18.5 3 3 0 2 12 3 6 6 7 18 8 2 9 0 2 0 3 7 14% 30% 1 1 0 1 3 0 0 1 2 1 3 0 1 0 0 0 2 1 1 0 5% 10% 100% 1 50% 0 50% 75% 0 0 25% 1 0 0 2 0 0 1 100% 100% 暂停 暂停 薪资 － 5% 5% 21% 29% 9% 30% 10% 22% 7% 47% － 3% 1% － 0% 67% 暂停 223 55.7 14 21 66 23 172 37 30 19 6 6 8 15 20 4 16 14 10.5 16.5 11.5 172 9.25 30 19 6 6 4 7.5 10 2 8 薪资 暂停 － － 2% 9% 1% 8% － － 暂停 暂停 100% 100% 100% 2 100% 75% 0 100% 0 0 0 1 3 0 0 0 0 0 2 1 1 0 前台文员 100% 11 开发工程师 12 售前工程师 13 14 15 16 17 100% － 5% － 0% 暂停 薪资 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 暂停 暂停 暂停 － 33% － － － － － － 20% 35% － 暂停 13% 100% 5% 25% 50% 50% 100% 100% 18 开发工程师 19 创意设计 4 100% 2 97 13% 13% 100% 暂停 暂停 20 软件工程师
－ － 46% － 753 19.3 18 2% 15 83% 数量与质量评估参数说明：
1、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数× 100% 2、面试比 =面试人数 / 应聘人数× 100% 3、录用比 =录用人数 / 应聘人数× 100%
4、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数× 100% 5、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本
总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
2、网络招聘费＝ （3000 元/12 月）*5 月＝ 1250 元（3 月—8 月） 3、现场招聘费＝ 2000 元*1 次＝ 2000 元
4、总成本效用＝ 18人/（1250元＋2000元）＝ 0.55％
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2、部门招聘数据汇总（表二） 2017 （上半年度）招聘数据汇总——部门 日期： 2017 年 09 月 04 日 录 序 号 部 门 岗 位 计 划 应 聘 面 试 招聘 完成用 面试 比 应聘 比 录用 比 人 数 人 比 数 人 数 人 数 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 到 岗 数 录用 未备 注 到岗 率 人 到 原因 行政部 工程部 市场部 管理培训中心 营销管理总部 产品三部 产品二部 产品一部 医药事业部 系统集成 合计 1 1 2 10 1 1 1 1 1 1 20 1 1 3 20 4 2 4 2 1 1 39 172 22 35 333 66 23 37 16 19 30 753 172 22 11.7 16.7 16.5 11.5 9.25 8 19 30 19.3 18 3 9 33 6 7 8 2 9 2 97 10% 14% 26% 10% 9% 30% 22% 13% 47% 7% 13% 1 1 0 9 1 2 3 0 1 0 18 1% 5% 100% 100% 0 45% 25% 100% 75% 1 1 0 7 1 2 3 0 0 0 15 100% 100% － 3% 2% 9% 8% － 78% 薪资 推荐 100% 100% 100% － 5% － 100% 0 46% － 0% 薪资 － 2% － 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数× 100% 2 、面试比 =面试人数 / 应聘人数× 100% 3 、录用比 =录用人数 / 应聘人数× 100% 4、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数× 100% 5、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本
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3、招聘成本数据汇总（表三）
2017 （上半年度）招聘数据汇总——成本
数量与质量评估参数说明：
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本＝总招聘成本 / 录用人数
人均招聘成本计算
1、总招聘成本＝ 1250＋ 2000＝ 3250
元
2、人均招聘成本＝ 3250/18 ＝ 181 元 日期： 2017 年 09 月 04 日 计 录 序 号 弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS 工程师 岗位 部门 划 用 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 单位 耗时 51job 招聘现场 招聘 备 （工作日） （3000 元） （ 2000 元） 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 工程部 管培 管培 管培 管培 市场部 市场部 营销总部 产品三部 行政部 产品二部 系统集成 医药事业 管培 管培 管培 管培 管培 管培 产品一部 合计 1 2 2 2 4 1 2 4 2 1 4 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 0 1 3 0 0 1 2 1 3 0 1 0 0 0 2 1 1 0 2017-03-01 2017-03-10 2017-03-10 2017-03-10 2017-03-10 2017-03-10 2017-03-10 2017-03-15 2017-03-15 2017-03-19 2017-03-22 2017-04-02 2017-04-24 2017-05-25 2017-05-25 2017-05-25 2017-05-25 2017-05-25 2017-05-25 2017-17-09 2017-03-09 2017-03-23 2017-04-23 2017-04-23 2017-04-19 2017-05-16 2017-05-16 2017-04-20 2017-04-09 2017-04-11 2017-05-08 2017-05-16 2017-06-11 2017-06-25 2017-06-25 2017-06-25 2017-17-10 2017-17-23 2017-06-12 7 10 31 31 29 48 48 26 17 19 33 33 35 22 22 22 33 42 13 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 前台文员 开发工程师 售前工程师 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 暂停 － √ 39 18 521 备注： 1 、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2 、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3 、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4 、 各地分公司的招聘数据不统计在内；
5 、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6 、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
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第三项 招聘工作分析
概述
CU 2017 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。
17 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中， 云深不知处。 考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 17 财务年 度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员， 尽量少而精。
17 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报， 尤以管理培训中心、 技术中心、营销管理总部、 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（ 1 、类 似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开 发项目经理和软件开发工程师， GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2 、删去研发部实习生等 岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。
17 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制， 之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括：
1 、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2 、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3 、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人；
4 、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人；
5 、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6 、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 高应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 1 2 3 4 5 低应聘比 6 7 总应聘比 *** 因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果 ** 分析：
a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总 监），发
布效果欠佳。
2、录用比分析
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序号 1 2 3 4 5 6 7 类别 高录用比 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 低录用比 总录用比 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与 所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3 、招聘完成比分析： 46 ％，不及格！
4、到岗率分析 类别 序号 1 2 3 4 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83 ％ 未到原因 薪资 薪资 薪资 非 100 ％到岗 总到岗率 分析：
a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20 ％左右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低
于 50 ％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘 录号 用人数 1 试用期限 未过试用 期过试用期 人已到人数 人数 数 10 主动离 被动离 试用期 职人数 职人数 通过率 备注 15 0 8 2 0 100 ％ 数量与质量评估参数说明： 1 、试用期通过率＝过试用期人数 / （试用期限已到人数－主动离职人数）× 100%
、 SWOT 分析
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当前招聘工作 SWOT 分析
日期： 2017 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司经营战略不够明晰， 难以形成并有效实 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 施公司人力资源招募计划； 3、 招聘流程不够标准和严谨， 一般岗位的招聘 定吸引力； 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 逐步形成中； 内的人才交流平台； S 5、 HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 W 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限， 难以吸引 高端人才； 6、 HR基础性工作尚没做到位， 岗位招聘标准不 够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限， 在接待应 聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来， IT 业竞争将加剧， 优胜劣 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 汰的速度会更快，公司将面临严峻考验； 2、 随着劳动用工的进一步规范， 政策对劳动者 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 就业权益的倾向性保护， 可以预计人才的流 O 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 T 动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革， 可能导致公司经营战略的相 会获得性价比均高的人才； 3、 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度， IT 业蛋糕将越做越大， IT 人才培养也将加 应变动，进而影响公司对人员规模、结构和 质量的要求。 速，可供选择的空间将更大。 备注：
1、 关于 SWOT分析： SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、 S＝ Strength ——公司在招聘工作上的优势；
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W＝ weak ——公司在招聘工作上的弱项；
O＝ Opportunity ——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝ Threaten ——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项 目标和策略
、目标设定
17 上半年度招聘工作已经结束， 在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上， 应该就 下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的 工作目标。
初步设定， 17 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为：
1 、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80 ％以上水平 （≥
80％）； 试用期离职率控制在 10 ％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤ 15 工作日，技术类岗位≤ 25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2 、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息
汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。
、实现路径
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策略及路径选择
日期： 2018 年 5 月 1 日 序号 项目 策略 HR 招聘人员专业知识提高计划 说明 自我学习、外训、内部交流 职业技能、形象、态度、道德的学习 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 1 2 3 4 5 人 HR 招聘人员职业度提升计划 员 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 胜 任 1 2 3 4 5 标 各部门常用岗位任职标准确定 准 统 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 与部门主管沟通确认 1 2 3 4 5 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 引入并实施编制管理办法 流程设计 流程设计 流 编制管理计划 程 设置一般职位标准招聘流程 控 设置高阶职位标准招聘流程 制 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 岗位分析 职位说明书 岗位胜任力匹配体系 信息收集工具及流程的编制 申请表格设计、需求申报制度的规范 基 胜任力模型构建 础 招聘数据及信息汇总工作完善 工 规范招聘需求及计划申报工作 作 招聘渠道比较及有效选择 平特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理办法的制定和执行 平 外部招聘资源的搜集和利用 台 内部招聘资源的搜集和利用 构 离职人员管理计划 建 **** 配合工作计划使用 ****
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第五项 招聘工作计划（略）
**** 应参照公司 17 财务年度下半年度经营计划制订 ****
**** 其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
2018年 5月 1日
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