末尾淘汰

末尾淘汰

这几天大家讨论最多的是末位淘汰。末位淘汰制又称为末尾淘汰制，是绩效考核的一种制度,是一种奖罚性制度中的责任管理模式，据说源于美国通用电器公司，GE首席执行官——基于韦尔奇的“强制淘汰曲线理论”以及“老虎理论”。作为一种管理制度，末位淘汰制在我国部分行业中被采用，使该行业中真正不合格的人遭到了淘汰，少数优秀人才因此脱颖而出。不可否认，末位淘汰制有其积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有违法的嫌疑、有损人格尊严、过于残酷等。

很显眼人们对末位淘汰制的看法不尽相同。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合以人为本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。

首先，“末位淘汰”要有末位，像一句俗语所说的“十个指头有长短”，员工之间表现存在一定的差异。那么我们在排序或打分时就一定会有一个“末位”。 这里需要注意的是，排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，这也是所谓合理与不合理的区分所在。末尾标准的制定也是一个非常重要的环节。

其次，就是淘汰问题。淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视淘汰员工自己的能力和特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。或通过培训再重新上岗。

我查阅了有关资料对末位淘汰制管理的积极作用和不完善方面做了一点点总结：

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用。

（一）激励员工，避免人浮于事。在工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力感。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的

把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部得到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

末位淘汰制也有它的不完善的方面：

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。如果在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这一条并不涉及法律问题。在我们的企业末位淘汰制中，还不能违反这个法律条文。因为末位不是解除劳动合同而是重新学习，再上岗。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从以上观点可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格

和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。纵观我们整个体制还不能打破这个铁饭碗的情况下，就是末位也不能淘汰。那么末位淘汰制还有什么作用呢？就是重新学习，再上岗。即使你做的再怎么优秀也有最后的一位。不管怎样都要有一个末位。这是非常不科学的。

（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。我们采取的是一种打分制，就是最低分的那位就被淘汰，那么作为一个班组从班长到班员一直都是按等级系数确定分值的，就是同样工作，班员永远是最低分，末位只能在区区几个班员中产生。有一天班员都淘汰了，组长也……班长也……那么末位……？

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代以人为本管理的思想。现代管理崇尚“以人为本管理”。是以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，以人为本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差。特别是我们的检修工作，不同于像销售之类的工作可以一人完成，而我们工作性质最主要的就是要求我们协助和配合、上下一心、同

心协力。绝大多数的检修工作都是一个人不能独立完成的，但是，在末位淘汰制的情况下后果可想而知……。这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代以人为本管理思想的。关系、裙带、亲属、熟人都是一个不可回避的敏感话题。如何公正，不激化矛盾成为了末位淘汰不可逾越的鸿沟。

综上所述，末位淘汰制就象其它任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面。我认为要充分地了解我们的企业性质、体制建设、工作形式和企业的核心目标，才能制定出一项真正激励员工工作积极性的考核方案。