前言 ······························································································ 3 第一部分 公司现有薪酬体系的分析 ····················································· 4 第二部分 员工考评方案设计及实施方法 ··············································· 4 第三部分 薪酬方案的改进及实施方法 ·················································· 5 一 薪酬体系设计的观点和原则 ··························································· 5 二 建筑行业薪酬调查 ······································································· 6 三 职位分析 ··················································································· 8 四 薪酬总量控制 ············································································· 9 五 经济性薪酬的结构设计 ································································· 10 （一） 基本工资的确定 ·································································· 10
1.岗位工资的评定 ······································································ 10 2.年龄工资的评定 ······································································ 11 3.涨幅工资的评定 ······································································ 11 4.基础工资的调整 ······································································ 14 （二） 绩效工资的确定 ·································································· 14 （三） 加班工资的确定 ·································································· 14 （四） 各类福利 ············································································ 15 六 非经济型薪酬的结构设计 ······························································ 15 （一）休假福利 ············································································· 15 （二）探亲假 ················································································ 15 （三）年休假 ················································································ 16 （四）婚嫁 ··················································································· 16 （五）丧假 ··················································································· 16 （六）女员工产假 ·········································································· 16 （七）员工文化生活 ······································································· 16 七 特别的奖励和处分 ····································································· 17 人力资源课程设计心得体会………………………………………………………17
前 言
薪酬作为员工价值的体现，在企业管理中具有重要的作用，一个好的薪酬管理体系起着吸引、留住、激励员工的作用。薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
薪酬管理直接决定着企业的劳动效率。要通过合理的薪资来刺激劳动者学习更多的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现；通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，鼓励劳动者从组织受益的角度思考问题，使劳动者增强团队意识和合作精神。好的薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
我们对重庆市该家从事市政工程、房屋建筑等工程施工的单位进行薪酬体系的评价和设计改进，以期帮助公司有效利用薪酬管理在组织中的作用，充分发挥薪酬的激励作用，有效提高公司的绩效。使公司的薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，在合理薪酬体系的协助下，改变过去“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现状，充分激励员工工作积极性，鼓励先进，鞭策后进。
第一部分 公司现有薪酬体系的分析
针对材料中对该公司薪酬体系的概述，综合所学的知识，分析得出对该公司薪酬体系的评价如下：
1. 每月15日发放上月1-30日工资式
这个方式，很多私营企业采用。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔钱，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。从货币的时间价值角度上说，员工工资所产生的时间价值就被公司无偿的利用，这样员工就损失了这部分的利益。
2. 员工工资只有岗位工资，同岗位的每月工资一样多（实习、试用期员工除外） 同岗位的每月工资一样多能体现同岗位工作的公平性， 但是只有岗位工资，员工干多干少是一个样，没能有一个很好的激励机制，所以很难激励对员工工作的积极性，也不能体现员工的个人价值。
3. 年终根据业绩和表现评定年终奖，通过年终奖拉开待遇差距
评定年终绩效是必须的，但是也只是激励机制很小的一部分，仅仅靠年终绩效是没办法激励员工全年都保持很好的工作热情的，而且也没能做到公平性。员工需要不断的激励，评定每月业绩，每个季度业绩，通过不同的指标评价员工的工作质量，这样拉开待遇差距才能鼓励员工不断努力。 4. 平时无考核，年终考核未量化
平时没有考核就是一个很大的弊端，不能很好的监督员工，管理员工。年终考核也没有量化，没有一个很好的标准去量化员工的工作绩效，缺乏一定的公平性，考核制度没有透明性。
第二部分 员工考评方案设计及实施方法
为简单起见，我们认为该公司的绩效考评体系的绩效考评的评分标准采取5分制，具体标准如下：
①5分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准的要求，比如，在规定时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
②4分：优良，工作绩效经常超出本职位的常规标准要求，比如，严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，令客户感到满意。
③3分：可以接受，工作绩效经常维持或者偶尔超出本职位的常规标准要求，比如，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户反映不满意。
④2分：需要改进，工作绩效基本维持或偶尔没有到达本职位常规的标准要求，比如，偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标
准，偶尔会接到客户的投诉。
⑤1分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，比如，工作中出现重大失误，或者在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击性的完成任务，经常有投诉发生。
⑥特别加/减分：当员工有特别优秀的表现时，比如为公司联系到了一笔很大的业务，为公司化解了一次危机等等，超出了“5分”可以评价的范围，那么可以由主管给予特别加分，加分额度不设上限，以鼓励员工充分挖掘自己的潜能，为公司创造价值。相反，如果员工出现了相当恶劣的表现，比如因工作失误给公司造成了重大损失，因不良表现损害了公司声誉、使公司丢失客户等，评估者也可以给予减分，减分不设下限，以警示员工以严谨的态度投入工作中。
绩效考评成绩直接与员工的绩效工资相联系。公司设立绩效工资的基点值，比如每1分的工资基点值为500元（在设定绩效工资基点值的时候，要特别注意不同岗位、职务的差别，一般来说，行政事务类的工作可以量化考评的指标不多，工作相对常规、稳定，基点值相对低一些；市场拓展部的工作更多的依赖员工的能动性，工作成果的弹性比较大，需要的激励力度也比较大，所以应该设定比较高的绩效工资基点。）
那么员工的绩效考评成绩乘以该基点值，就是员工的绩效工资总额。绩效工资是拉开员工薪酬差距的关键部分，也充分体现了“宽带薪酬”体系的优势，如果普通员工工作业绩突出，他完全可以拿到比其主管还要高的薪酬。
第三部分 薪酬方案的改进及实施办法
一 薪酬体系设计的观点和原则 1.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期
来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 3.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 4.激励作用原则
激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5.相对公平（内部一致性）原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。 6.外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 二、建筑行业薪酬调查
市场薪酬的调查是公司制定薪酬体系的主要参考依据，由于数据调查的一手资料较难获得，所以该调查数据主要来源与英才网。薪酬的调查主要从以下几个方面展开： 1、工作年限
通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以
上。 可见，建筑行业的人才是依赖经验，工作年限越久，工资越高。 2、学历
从事建筑行业的员工当中，本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景的员工工资大多处于最低的水平，本科学历背景起薪大都在3000左右，研究生学历背景起薪则是5000左右，博士生则要8000左右起步，且学历越高，期望涨幅越大。学历对起薪的影响是明显的。 3、期望
绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景从业者，研究生学历的要求高于本科背景从业者，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求加薪，这对工程管理单位的招工具有较大的启发。 4、实际工资
建筑行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，其次是月薪5000元到8000元，有近一成在8000元至10000元之间，另有很少一部分月薪在10000元以上。 5、薪资作用
薪酬调整是各个单位吸引人才，稳定队伍的重要手段，半数单位选择一年一调整，不同性质单位有着明显的差异，国有企业在调薪节奏上明显比民营企业、合资企业、独资企业缓慢，市场竞争更加激烈的企业对于行业的变动，比如薪酬、供需等反应同样迅速。 6、满意度
虽然过半数建筑从业者月薪在5000元以上，但因为大多数从业者是最近几年参加工作，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，大城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。而其中不同性质企业从业者也有明显的差异，外企满意度远远高于国企和民企。 7、跳槽现象
对于不满意的薪酬现状，约三成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，但仍有金近一半的人选择跳槽这一直接的途径来实现薪酬增长。
三 职位分析
职位 董事长 工作职责和内容 职位的权力与责任 任职条件 有限责任公司董事会设董事长一人，可以设副董事长。负责公司战略规划、对外协调 董事长是负责召集和主持董事会，在董事会中与其他董事的法
律地位是平等的，在决定公司事项时，即无加重表决权也无最后决定权；同时董事会是向股东会负责，是提议的执行机构，而股东会才有最后决定权 董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定；股份有限公司董事会设董事长1人，可设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事过半数选举产生。 总经理 全面负责公司内部管理 有权拟订公司的年度财务预、决算方案、利润分配方案和弥补亏损方案；有权聘任或解聘由董事会任免以外的公司管理人员等。 没有特别的专业要求，但是需要掌握相关的专业知识，接受相关方面的培训 经营副总经理 负责市场经营和预算、结算工作 是项目经理部经营系统的领导人和第一责任人，负责组织建立成本管理体系，承担各项工程成本、控制变更索赔、工程结算等管理职责。 熟悉国家的方针政策、法律法规和公司章程，遵守财经纪律和公司的相关规定，忠于职守、勤勉工作。具有一定的协调能力和管理能力。 熟悉工程、设备、安全知识，熟悉化工工艺的基本知识。综合协调能力强，熟悉各部门的业务流程和规范。 在技术上，总工程师必须具备工程系列的专业技术职称，在行政上，他（她）是整个单位或项目的工程技术生产副总经理 负责公司安全、质量、进度、指导和协调生产、成本等生产任务的日常管理 处理、分配和工业组织的销售活动；起动、协调存货清单和成本控制程序。 总工程师 作为公司技术总负责人，专职负责技术工作 配合总经理工作；负责制定公司各职能业务版块工作范围、岗位职责、业务成果审查确认工作。
负责人。 总会计师 编制和执行预算，进行成本费用 总会计师不仅是高级管理人员，更是在董事会中公司战略决策的重大参与者；既忠实的维护出资者的利益，又积极辅佐总经理，促进公司价值最大化。 总会计师是单位领导成员，是行政副手，不同于单位内部财会机构负责人，更不同于一般的会计人员，必须具备一定的任职条件。
四 薪酬总量控制
每月薪酬总额的具体确定步骤建议如下：
①每个月的月底根据当月的经营状况确定下一个月的总的经营目标和利润目标。经营目标的计划以业务部门的主管为主，同时参考财务部门人员的意见。每月的经营目标制定出来之后，报请各子公司的经理审批，通过之后报总公司备案。这样做的目的是为了防止单一部门确定目标的片面性和随意性，有利于公司领导层对经营总体状况的把握。
②参考以往的薪资总额，结合当月的经营目标，确定每月的薪酬基数，也就是在月度利润目标完全实现的情况下应发放的薪酬总额。
③薪酬总额在薪酬基数的基础上根据利润的真实实现情况，按一定的比例进行调整。比如，当利润只完成了50％时，薪酬总额只能限制在薪酬基数的30％之内；当利润完成了50%～80％的时候，薪酬总额在薪酬基数的基础上被罚去5％；当利润实现率达到80％～100%的时候，薪酬总额可以按照薪酬基数全额发放；如果当月利润超计划实现，那么可以在薪酬基数的基础上追加一定的比例作为奖励。（说明：以上方法描述的数字仅为示例，公司应根据自身的实际情况确定具体的比例系数）
④公司应在上个月付酬完毕之后，及时向员工公布下一个月的经营计划和利润目标，让员工做到心中有数，力争获得更高利润，从而扩大薪酬总额。
这一方法充分体现了重奖与重罚并举的原则。企业以追求最大利润为目的，员工的实得薪酬也与其工作的努力程度和工作成果紧密相关。 五．经济性薪酬的结构设计
考虑到该公司目前的薪酬体系状况，我们采取结构工资制。在原先薪酬结构的基础上，增加了薪酬构成的多样性，适当提高绩效工资的比例，并且根据不同类型的员工做适当的调整。 薪酬收入的总体结构如下图所示：
薪酬总收入 基本工资 绩效工资（奖金） 加班工资 各种福利 岗位工资 年龄工资 涨幅工资
该薪酬方案中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括基本工资、绩效工资、加班工资和各类津贴福利，二级构成包括岗位工资、年资、涨幅工资和福利中的具体项目等。以下将对结构中的各项构成加以具体说明： （一）基本工资的确定
员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。 1 岗位工资的评定
岗位工资是根据员工所在岗位、所任职务或者所在职位的工作强度、管理职责的大小和工作条件，并兼顾工作技能要求的高低而确定的工资。确定岗位工资的前提是进行岗位分析，在此基础上进行薪酬的设计。在调查同行业基本薪酬和劳动力市场的一般价格后，确定本公司的岗位工资基数，然后得到该岗位的岗位工资。
通常来讲，岗位工资是相对稳定的，这种稳定一般会维持2～3年或者更长的时间，这有助于企业薪酬总额的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基础数据变化而带来的复杂的计算工作。这符合员工在心理上求稳、求安全的需要。
除该公司公司总裁、副总裁、总裁助理（即董事会成员或者决策人员）之外，课题组列出了如下的岗位工资与层级关系图，所有新入职的员工、转岗员工、晋升员工的岗位工资以该图的层级关系为基础，从某个层级的最低层级进行岗位工资的定薪。
岗位工资的具体评定和执行办法可参照以下建议：
①新入职员工（包括一般员工、管理员级、主任级和经理级），在试用未转正期间享受各层级中最低等级岗位工资的90%，转正后享受100%的岗位工资。
②获得职位和层级晋升的员工，从获得晋升审批之日起享受新层级岗位工资的全额岗位工资。
③职位每年年底进行一次考察调整，主要依据是上一个年度的绩效考核结果；相应的，薪酬层级在下一年的年初进行调整。
④对岗位工资的整体调整依据劳动力市场价格和公司的发展状况，每3年进行一次岗位工资的大调整，每年根据实际情况进行局部微调。
2年龄工资的评定
年龄工资（简称年资）是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。年资是对长期工作的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为公司工作。
基于年资的特点，我们采用压缩递增的年资计算方法，就是在某一个工作年限阶段，实现一种幅度的递增；在下一个工作年限阶段，年资的增幅下降，这样就避免了绝对值的快速增长，对年轻员工来讲也是一种更大的激励。举例来说，工作年限在5年以内的，基础年资为100元/年，每满一年增加100元；工作年限在5～15年的，基础年资为200元/年，每满一年增加75元；工作年限在15年以上的，基础年资为300元/年，每满一年增加50元。（注：以上举例仅供说明和参考）。 3 涨幅工资的评定
涨幅工资是对过去一年或一段特定时间的经营业绩进行综合评定，是确定薪酬变动（增薪、减薪或者冻薪）以及变动幅度的一种薪酬调整方法。
根据财务部门在每年年初提交上一个财年的年度财务数据给董事会，由董事会根据企业的实际经营状况、通货膨胀状况、未来经营预期等来确定当年的年度涨幅工资的增长幅度。在公司确定涨幅工资之后，各部门负责人通过上一个年度的员工业绩评定表来评定每一个员工的涨幅工资的变动幅度，具体的计算方法是：
年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 × 涨幅的百分比
薪资等级结构表
基 本 薪 资 等 级 岗位名职级 称 级 工资 工资 工资 总 经 理 经营副高1 管 生产副总经理总工程⑥ 1800 2000 1800 5600 数80分，标准计算值为1，产能或绩⑦ 1900 2100 1900 5900 效的增加部分按标准值核算，多还少⑧ 2000 2200 2000 6200 补。 加班按《加班工资管总经理 ⑤ 1600 1900 1500 5000 4、月标准产值500万元或绩效标准分时间，① 1000 800 700 900 2500 1、总经理试用期套③～④级公司执行六天八小时制工作薪绩效岗位年龄合计 说明 ② 1200 1000 3100 （3500-4300元） ③ 1300 1200 1000 3500 2、副总、总工程师、总会计师试用期④ 1500 1600 1200 4300 套①～③级（2500-3500元） 师 5、涨幅工资金额为200-1000元不等，理制⑨ 2100 2300 2100 6500
总会计师 年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 × 涨幅的百分比 6、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； ⑩ 2200 2400 2200 6800 （2）每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间满1年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。 ① ② 900 900 500 700 800 900 500 700 850 1900 1、部门经理试用期套③～④级2300 （2700-3200元） 2700 2、项目经理试用期套②～③级（2300-2700元） 3、月标准产值500万元或绩效标准分数80分，标准计算值为1，产能或绩度》执行。 ③ 1050 部门 经理 人事、中管及基2 层管理项目主管 行政主管 项目经理 ④ 1300 1000 3200 ⑤ 1400 1000 1300 3700 ⑥ 1600 1100 1600 4300 ⑦ 1800 1200 1700 4700 公司执行六天八小时制工作效的增加部分按标准值核算，多还少⑧ 1900 1300 1800 5000 ⑨ 2000 1400 1900 5300 补。 4、涨幅工资金额为200-1000元不等，时间，年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 × 涨幅的百分比。 5、调薪时机： 加班按《加班工资管理制度》执行。 施工队（1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； 负责人生产经薪一次（在公司工作时间满1年以上理 的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 6、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。 ⑩ 2100 1500 2000 5600 （2）每年度的4月20日公司统一调者 长技术主3 要职 ① 900 900 900 50 250 550 300 400 500 1250 1、人事专员、技术员试用期套②～③1550 级（1550-1950元） 资料员、会计、出纳、试用期套①～1950 2、公司执行六天八小时技 术 ② 员 施③
员 工员 ④ 1100 业务员 ⑤ 1200 700 900 600 700 800 900 2400 ③级（1250-1950元） 2800 3、质检、库管试用期套①～②级3200 （1250-1550元） 3500 4、月标准产值500万元或绩效标准分制工作时间，加班按《加班工资管理制度》执安全员 ⑥ 1400 1000 质检员 ⑦ 1500 1100 预算员 数80分，标准计算值为1，产能或绩⑧ 1600 1200 1000 3800 资料员 效的增加部分按标准值核算，多还少⑨ 1700 1300 1100 4100 材料库补。 管员 材料采购员 行政人事专员财务出5、涨幅工资金额为200-1000元不等，行。 年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 × 涨幅的百分比。 6、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次⑩ 1800 1400 1200 4400 调薪； （2）每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间满1年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。 ① 900 200 300 400 500 600 700 800 900 1100 1、驾驶员、前台及后勤人员试用期套1300 ③～④级（1500-1800元） 门卫试用期套①～②级（1100-13001500 2、1800 2000 2200 2400 补。 2600 4、涨幅工资金额为200-1000元不等，《加班年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 × 涨幅工资管的百分比。 理制5、调薪时机： 度》执⑩ 1900 1100 3000 （1）试用期过后或岗位调整执行一次行。 调薪； （2）每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间满1年以上元） 行六天3、月标准产值500万元或绩效标准分八小时数80分，标准计算值为1，产能或绩制工作效的增加部分按标准值核算，多还少时间，加班按公司执纳人员 ② 1000 ③ 1100 ④ 1300 前台 基后勤服层务人员 ⑦ 1600 服4 务人员 杂工 炊事员 ⑧ 1700 门卫 ⑨ 1800 驾驶员 ⑤ 1400 ⑥ 1500 1000 2800
的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 6、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
4基础工资的调整：
整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。
个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。若员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含)，则新的基础工资从当月开始执行；若发生在15日后(含)，则新的基础工资从下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。
（二） 绩效工资的确定
绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，正是绩效工资拉开了员工之间薪酬的差距，发挥着“奖优罚劣”和“奖勤罚懒”的作用。但由于该公司并不是一个生产性的企业，薪酬管理领域常用的计件绩效制、计时绩效制、佣金绩效制、目标绩效制等等都很难适用，根据该公司所从事的建筑业务为主的特点，我们采用绩效考核方法。公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由人力资源部门收集汇总，统一进行计算。由于绩效考评工作比较繁复，工作量较大，且过于频繁的考评易于引起员工的逆反心理，导致考评流于形式，所以建议考核分季度进行；相应的，绩效工资也就分为季度的绩效工资和年度的绩效工资，分别按季度和年度发放。
（三） 加班工资的确定
按照《劳动法》的规定，公司一旦不得不要求员工加班，就必须严格计算员工的加班加点工资。具体说，安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排员工工作的，应另外支付不低于工资300％的工资报酬。
（四） 各类福利
不同类型的员工对于福利的需求是不同的，如果强行安排完全一致的福利内容，公司往往是“花钱吃力不讨好”的。为了提高福利薪酬的效用，建议该公司公司推出“福利自助餐”的形式，由员工自行选择其偏好的福利形式。 具体做法是，按照员工工作年限的不同，将员工分为三类：
1.工作年限5年以下，工作年限5～15年，工作年限15年以上，然后按比例为三类员工分配福利总额度。
2.考虑到老年员工对于福利要求大多较高，而年轻人更多考绩效工资和晋升来激励，可以为老年员工分配高一些的福利额度的比例，年轻员工可以稍低。然后列出所有的福利项目，比如：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、交通费用补助、通讯费用补助等等，由员工自行选择其中的一项或者几项，只要总额不超出规定额度就可以。这一方案或许会给管理上带来一定的混乱，但从效果上来讲确实会比单一制福利好。
六 非经济性薪酬设计
尽管经济性薪酬是员工收入的主体，发挥着重要的激励作用，但是非经济性薪酬也往往有着不可忽视的精神激励的作用，而且其作用是渗透于日常工作中的、是长期性的。 （一）休假福利
员工可享受重要节假日，期间照常支付员工的薪金。员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员工可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期。但每年员工只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；员工可根据工作的安排并征得值得直接领导的同意，获得批准后取假。
凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假：①一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；②一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；③一年内病、事假相加超过50天；④一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。 （二）探亲假
具体规定：①与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期30天的探亲假；②未婚、父母均在外地居住，每年员工可享受为期20天的探亲假；③已婚而父母均在外地居住，每四年员工可享受为期20天的探亲假，该假期在第四年享受；④由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过5个月，员工可享受上述规定探亲假；⑤享受探亲假者，公司将一次性发给300元补贴，不再报销任何费用。 （三）年休假
具体安排建议如下表所示：
工龄Y（年） 年休假时间
1≤Y<5 5≤Y<10 10≤Y<20 Y≥20 （四）婚假
5天 10天 15天 20天 公司对依照国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工，给婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但员工必须在结婚注册日后的5个月内向公司取假。 （五）丧假
直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。 （六）女员工产假 基本规定如下表所示：
非晚育 晚育 产假 90天 105天 领独生子女证 增加假期 35天 35天 产假合计 125天 140天 注：男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育
以上这些休假福利尽管在员工看来没有货币或者实物所得，但的确给员工生活带来了很大的方便，解决了不少后顾之忧，而且充满了人情味，相信其激励作用不会亚于货币性的报酬。 （七）员工文化生活
为保障员工的身心健康，建议该公司公司每年进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。在适当的时候举办文娱活动，使员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆祝活动、春节晚会、郊游等。
以上所提及的各项建议仅供参考，并非一次性的全部付诸实施，而是可以在适当的时候采取适当的措施。经济性报酬需要仔细设计和核定，也是员工最关心的部分，因此值得有关部门下大力气去不断完善；非经济性报酬虽然不涉及实际所得，但却渗透于员工生活和工作的各个方面，往往在员工最需要的时候“雪中送炭”，其效果是不可低估的。当今很多企业对这方面的激励都不够重视，所以一旦设定类似的非薪酬激励，对员工还是很有吸引力的；而且这一类激励对于传播、渗透该公司公司的企业文化是非常有意义的。 七 特别的奖励和处分
当员工有特殊表现的时候，不论是积极的还是消极的，很多时候公司必须及时做出反应，否则时间隔得太久会使处理结果对其他员工的影响大打折扣。
1． 奖励
公司对下列情况应予以及时的奖励，以加强对其他员工的示范效应：①为公司创造显著经济效益；②为公司挽回重大经济损失；③为公司取得重大社会荣誉，比如见义勇为而赢得社会赞誉；④改进管理成效显著；⑤培养和举荐人才。
此外，建议设立年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总部人力资源部审核，公司董事会批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金；同时，总部和子公司的管理人员对员工的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等也有权力给予即时奖励。如果员工在公司服务满二十周年，还可以颁发由公司领导签发的纪念金牌，以此鼓励员工安心为公司服务。 2． 处分
对有下列行为之一者，建议公司视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚），以起到及时的警示作用：①工作态度不认真且不改进；②拒不服从合理的工作分配，影响其他员工工作；③玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失；④工作中发生意外而不及时通知公司；⑤损坏公物或者工作设备，影响公司正常秩序；⑥虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；⑦擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；⑧违反社会治安管理法规等。如员工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，建议公司无条件对当事人予以解除劳动合同的处理。
人力资源课程设计心得体会
此次课程设计，我们本着在明确分工的基础上紧密合作的原则、一步一步井然有序的进行着、完成着。在此次课程设计中，收获了很多也有很多不足，但都将是一笔让我们受益终身的财富。 一、我们的收获：
1.学会将理论与实际相结合。在做基本薪酬与可变薪酬的时候，我们才真实的感受到在实际操作中理论的重要性，这也帮助我们认识到了自己在知识的广度和深度上的不足。在福利设计的时候不可忽视实际的应用，而且我们要很好进行角色转变，尤其是福利设计这块，我们不仅要站在企业的角度去考略节约成本，作为企业管理人员更要想办法留住人才。
2.团队的力量是伟大的。始终坚持对团队使命，相信团队中每一个人这是我们走到今天最坚定的一份信念。一开始我们就根据自己的兴趣和优势正确定位个体在团队中的角色。工作开展过程中我们通过各种渠道来促进团队更有效的沟通，使团队任务得到不断的反馈走向完善。在即将接近尾声的时候我们一起
分享彼此的经验和感受。
3.万事开头难，充足的准备真的很重要。但我们也清楚一个道理“笨鸟先飞”的道理，所以我们很好的利用了时间充分准备。虽然首 先大家都有些摸不着头脑，包括所调查的公司和成员角色的定位、团队任务的分工和小组工作流程的安排、如何有效加强成员与成员间、成员和指导老师间的交流和反馈等一系列问题我们都必须考虑。但我们通过沟通与交流，请教老师。在详细商讨出的所有这些前期的工作后我们才真正的进入下一步的工作，正是得益于此才使我们后期的工作顺利的开展。 二、我们的不足；
1.明确的分工造成整个体系存在脱节。为了保证工作能够在如此短的时间内顺利的完成，我们不得不分工合作，所以导致基本薪酬和可变薪酬在很多细节方面无法悬接起来，比如说目标奖金部分有些普通员工的奖金甚至在一定程度上高于基本薪酬，这加大了我们调整的难度
2.在一些定义比较广泛的问题上由于每个人的思维方式和所接触的知识的广度和深度迥异很难达成统一。不过在不断的沟通和解释后最终还是得到了解决。
3.理论与实际的差距太远，我们设计时应该很好的进行角色转变，可是因为没有工作经验，导致了一些理想化，成本控制方面就更难把握好。 4．先进理论的运用在实际操作中很难体现。
5.课程设计时间紧，如果可以建议提前布置，便于联系一些企业，提前掌握一些信息，有更多时间来完成整个设计。
终于圆满的完成本次课程设计，以上是我们小组对此次课程设计的一些感想与体会。虽然一步步走来遇到过很多阻力，设计上仍然存在一些不足之处，但是我们真的学到了很多。我们坚信只要我们不断的从缺陷中吸取教训，从实践中积累经验，认真的学习好理论知识，今后不论是我们的工作还是我们的团队或者是我们自己都会越来越努力。
下面为附送毕业论文致谢词范文！不需要的可以编辑删除！谢谢！
毕业论文致谢词
我的毕业论文是在韦xx老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响，在此我向他表示衷心的谢意
这三年来感谢广西工业职业技术学院汽车工程系的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬!特别是我的班主任吴廷川老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候，“明师之恩，诚为过于天地，重于父母”，对吴老师的感激之情我无
法用语言来表达，在此向吴老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意!
感谢这三年来我的朋友以及汽修0932班的四十多位同学对我的学习，生活和工作的支持和关心。三年来我们真心相待，和睦共处，不是兄弟胜是兄弟!正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独，马上就要各奔前程了，希望（，请保留此标记。）你们有好的前途，失败不要灰心，你的背后还有汽修0932班这个大家庭!
最后我要感谢我的父母，你们生我养我，纵有三世也无法回报你们，要离开你们出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我不会让你们失望的，会好好工作回报社会的。 致谢词2
在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的
感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的
动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。
谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。
开学自我介绍范文：首先，我想说“荣幸”，因为茫茫人海由不相识到相识实在是人生一大幸事，更希望能在三年的学习生活中能够与大家成为好同学，好朋友。其次我要说“幸运”，因为在短暂的私下接触我感觉我们班的同学都很优秀，值得我学习的地方很多，我相信我们班一定将是团结、向上、努力请保留此标记。）的班集体。最后我要说“加油”衷心地祝愿我们班的同学也包括我在内通过三年的努力学习最后都能够考入我们自己理想中的大学，为老师争光、为家长争光，更是为了我们自己未来美好生活和个人价值，加油。哦，对了，我的名字叫“***”，希望大家能记住我，因为被别人记住是一件幸福的事！！
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