XX综合〔XX〕XX 号
关于印发《XX信托有限公司薪酬分配考核办法》（试行）的通知
各部室、所属单位：
《XX信托有限公司薪酬分配考核办法》（试行）已经公司研究同意，并经公司三届一次职工代表大会审议通过，现予印发，请遵照执行。
XX信托有限公司
XX 年 XX 月 XX 日
XX信托有限公司薪酬分配考核办法（试行）
第1章 总 则
第一条 为促进公司可持续发展，充分发挥薪酬的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，参照金融同业做法， 制定本办法。
第二条 薪酬分配考核的指导思想
区分前中后台不同岗位性质，综合考虑信托业务、基建基金业务及产品营销工作的实际，探索建立符合信托公司特点的薪酬分配考核办法。优化资源配置，分配向绩效贡献大、岗位责任重、工作复杂程度相对较高的人员倾斜，加大对给公司带来重大贡献的部室和人员的激励，真正拉开业绩好与业绩差的员工之间的薪酬差距，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合， 充分调动员工的工作积极性，确保分配资源发挥最大的调节和激励作用。
第三条薪酬分配考核的原则
（一）基本保障原则。保障员工的基本收入，根据员工岗位和贡 献度确定等级，发放基本薪酬。
（二）以岗定薪原则。对不同级别（档次）、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）内外岗区分原则。对前中后台岗位薪酬待遇采取不同薪酬分配方法。
（四）绩效挂钩原则。员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（五）激励约束并行原则。在进一步加大激励的同时，加大风险 责任追究力度，加大相关人员的赔偿责任。
（六）业务引导原则。将净资本占用与部室收益相挂钩，切实促 进业务部室提高自主管理能力和个性化理财服务能力。
第四条 公司根据部门性质不同，分为前中后台部室。前台指各市场业务部室（不含市场化异地业务部）；中后台指综合管理部、计划财务部、风险控制部、合规审计部、信托业务托管部、信息化中心、研发中心、财富管理中心、基金综合财务部、基建基金管理部、自营业务部。前台员工薪酬主要由基本薪酬、业绩提成组成；风险控制部、基建基金管理部、财富管理中心员工薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、业绩提成组成；其他中后台部室薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬组成。
第二章 基本薪酬
第五条 基本薪酬的构成。员工基本薪酬根据员工的级别、档次等每月发放，包括基本工资、档次工资、原岗位工资和档次工资的15%、工龄工资、误餐补助、津补贴、出勤补贴、交通补贴以及住房补贴其中代扣代缴部分按有关规定执行。
第六条 基本薪酬的测算原则。根据岗位不同，按照不同权重计算。公司岗位分为管理人员及前中后台岗位员工。其中管理人员包括总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理、部门副总经理。各岗位员工根据重要程度、责任大小以及对任职资格的需求等，分别将基本工资划分为十三个等级，以部室经理为基准，设定不同的岗位系数。结合员工职业资格、学历、工龄和在公司工作年限（简称“司龄”）
等基本要素，将基本薪酬划分为 16 个档次（详见附件）。员工级别调整由部门提出申请，总办会研究讨论通过，下月予以执行。
第七条 基本薪酬的测算方法。
1.根据工作分工，副总经理及总经理助理分为 A、B、C 三类。A 类只分管中后台部室，B 类只分管前台部室，C 类为其他副总经理。
副总经理基本工资为总经理的 80%，总经理助理基本工资为总经理的 70%，其中 A 类副总经理的岗位系数为 1.3，A 类总经理助理的岗位系数为 1.1；B 类副总经理的岗位系数为 0.85；B 类总经 理助理的岗位系数为 0.72；C 类副总经理、总经理助理的岗位系数综合考虑其分管前、中后台工作权重确定。
α=分管的中后台部室员工数量/分管的部室全体员工数量；β分管的前台部室员工数量/分管的部室全体员工数量。具体计算公式为：
C 类副总经理的岗位系数为 1.3×α+0.85×β；C 类总经理助理的岗位系数为 1.1×α+0.72×β。
2.各部门总经理基本工资为总经理的 65％，其岗位系数为 1； 部门副总经理基本工资为部门经理的 90%，其岗位系数为 0.90；高三级岗位基本工资为部门经理的 80%，岗位系数为 0.80；高二级岗位基本工资为部门经理的 75%，其岗位系数为 0.75;
高一级岗位
基本工资为部门经理的 70%，其岗位系数为 0.70;一级岗位基本工资为部门经理的 64%，其岗位系数为 0.64;二级岗位基本工资为部门经理的 58%，其岗位系数为 0.58；三级岗位基本工资为部门经理的52%，其岗位系数为 0.52；四级岗位基本工资为部门经理的46%，其岗位
系数为 0.46；五级岗位基本工资为部门经理的40%，其岗位系数为 0.40；六级岗位基本工资为部门经理的34%，其岗位系数为 0.34；七级岗位基本工资为部门经理的28%，其岗位系数为 0.28；八级岗位基本工资为部门经理的22%，其岗位系数为 0.22；九级岗位基本工资为部门经理的16%，其岗位系数为 0.16；十级岗位基本工资为部门经理的10%，其岗位系数为 0.10。
档次工资根据员工对应的档次发放，第一档为 30 元（每月，下同），每增加一档，档次工资相应增加 30 元。档次工资，根据考核情况每两年晋升一档，考核为优秀的当年档次工资晋升一档。
第八条 等级、档次评定一年一次，每年年初由公司统一组织评定。员工职务岗位调整，从次月起执行新职务薪酬等级（档次）。
每个部门员工等级划分原则上呈正态分布。
第九条 新招聘的员工，试用期基本薪酬按公司有关规定执行试用期满后按等级、档次确定薪酬。
第三章 业绩提成
第十条 业绩提成主要针对前台部室设立。设立的目的，是鼓励前台员工多创造效益、多做贡献，多劳多得。
第十一条 业绩提成比例及总额的确定与部门信托报酬净收入情况相挂钩。信托报酬净收入为部门信托手续费收入，扣除以财务顾问费等形式支付的相关费用和营业税金及附加。前台业绩提成的计算采用超额累进制。各前台业务部门的信托报酬净收入基本任务指标1500 万元。
信托报酬净收入=信托报酬收入-以财务顾问费等形式支付的相关费用-营业税金及附加
1.当信托报酬净收入（指部门，下同）≤750 万元时，业务部门基本工资按 50%发放；连续 2 年未完成基本任务指标 50%水平的，业务部门负责人自动免职；
2.当 750 万元＜信托报酬净收入＜1500 万元时，业务部门基 本工资按 100%发放，但不计提业绩提成；
3.当信托报酬净收入≥1500 万元时，业务部门业绩提成计算如下：
信托报酬净收入≤1500 万元部分，按信托报酬净收入 3%计提； 1500 万元＜信托报酬净收入≤3000 万元区间部分，按信托报酬净收入 4%计提；
3000 万元＜信托报酬净收入≤5000 万元区间部分，按信托报酬净收入 6%计提；
5000 万元＜信托报酬净收入≤7500 万元区间部分，按信托报酬净收入 8%计提；
7500 万元＜信托报酬净收入≤10000 万元区间部分，按信托报酬净收入 9%计提；
10000 万元＜信托报酬净收入≤15000 万元区间部分，按信托报酬净收入 10%计提；
信托报酬净收入＞15000 万元部分，按信托报酬净收入 11%计提。
前台业务部室员工人数为公司前台业务部室平均员工人数 1.2 倍（含）至 1.5 倍，相应区间提成比例降低 0.5%；前台业务部室员工人数为公司前台业务部室平均员工人数 1.5 倍（含）至 2 倍，相应区间提成比例降低 0.75%；前台业务部室员工人数为公司前台业
务部室平均员工人数 2 倍及以上的，相应区间提成比例降低 1%。
第十二条
业绩提成部分预发。根据前台部室上季度实现的信
托报酬净收入情况，按季统算、下季度每月平均预发。
当前台业务部室前 i 季度信托报酬净收入＜400 万元
×i（i=1,2,3,4）时，暂不发放当季度业绩提成；当前台业务部室前 i 季度信托报酬净收入≥400 万元×i（i=1,2,3,4）时，预发当季度业绩提成，同时补发年度内以前未发放季度业绩提成，发放金额按照部门上季度信托报酬净收入实现额的 2.3%确定。
员工每月业绩提成预发金额，由前台业务部室负责人，参考员工岗位系数提出分配方案，报综合管理部核准后发放。前台业务部室负责人每月预发的业绩提成金额，原则不低于部室人均的 2 倍。
第十三条
与《信托公司净资本管理办法》相结合，信托业务
考虑风险资本占用因素，根据风险资本收益率（信托报酬收入/占用的风险资本），以计提的业绩提成为基础，适当的进行奖励或扣减。
ｗ=部门风险资本收益率-公司整体风险资本收益率
-10%≤ｗ≤10%，不奖励或扣减业绩提成。10%＜ｗ≤20%的，计提业绩提成×1.02；20%＜ｗ≤30%的，计提业绩提成×1.04；ｗ＞30%的，计提业绩提成×1.06。-20%≤ｗ＜-10%，计提业绩提成×0.98；-30%≤ｗ＜-20%的，计提业绩提成×0.96；ｗ＜-30%的，计提业绩提成×0.94。 根据全年信托报酬收入每年统算一次净资本占用率，并以此作为加减分依据。风险资本占用每季度测算一次，年度风险资本占用由全年四个季度风险资本简单算术平均。若不另行确定比例，则执行上述标准。
年度结束后，根据年度净资本使用情况，经总经理办公会研究决定上一年度是否执行或调整执行风险资本收益率奖惩比例。
第十四条
为加强前台部室的日常管理，在业绩考核的基础上
开展综合考核，作为业绩考核的调节指标。综合考核只减分不加分， 考核分数与部室业绩提成相挂钩。主要考核：预算执行情况、重点工作落实情况、执行制度情况和部室建设情况。正常完成上述考核内容的，得基本分 100 分。
1.预算执行情况。主要考核部室信托报酬收入指标的偏离度。偏离度≤5%的，不扣分；5%＜偏离度≤10%的，扣 0.5 分；10%＜ 偏离度≤20%的，扣 1 分；20%＜偏离度≤30%的，扣 2 分；偏离度＞30%的，扣 3 分。预算数额每年年初确定，年中可进行调整。考核按年中调整数进行。若上述偏离度是由于公司安排造成的，经考核小组认定、公司领导批准后可减扣或不扣。
2.重点工作落实情况。重点工作主要指：监管部门交办或要求整改事项，董事会、总经理办公会研究确定事项，以正式红头文件或督办单形式通知事项，董事长、总经理交办事项。不认真执行，或执行、落实、整改不到位、不及时的，视情每事项减 0.5-2 分；不执行、不落实或拒不整改的，视情每事项减 3-5 分。
3.执行制度情况。主要指执行公司业务决策、合规制度、内控制度、财务制度、员工规范、考核考勤制度情况。存在违反业务决策制度的， 一经查实，视情每项减 2-5 分；存在违反合规制度、内控制度、财务制度的、一经查实，视情每项减 1-3 分；存在违反员工规范、考核考勤制度的，视情每人每次减 0.1 分，会议、培训等未达到公司年度考核基本出勤率（50%，异地业务部下调 10%）的，每人每次加倍扣分。
4.部室建设情况。主要考核安全生产、维护稳定和廉洁从业工作。未遵守公司安全生产、维护稳定、廉洁从业相关制度，但未给公司造成影响和损失的，第一次减 1 分，以后每次均加倍扣分；造成轻微影响和较小损失的，除赔偿相关损失金额外，每次减 5 分；造成重大影响或损失的，实施“一票否决”，减分不受分值限制。
综合考核每年实施一次，公司成立综合考核小组，由总经理任 组长，综合管理部牵头，计划财务部、风险控制部、合规审计部参与。考核小组提出初步意见与建议，提交总经理办公会审定。
第十五条
按照第十一条、第十三条、第十四条确定的原则，
前台业务部室业绩提成按年统算。
业务部室业绩提成=信托报酬净收入×提取比例×风险资本收益率调节因素×综合考核得分×90%
若统算后，每月预发部分超额的，在下年度每月预发中扣除。 年度业绩提成分配方案由部门经理提出，经分管领导审核同意，
报经公司审核后执行。部室信托报酬净收入超过 3000 万的，业务部门经理年度业绩提成总额原则上不低于本部门年度人均业绩提成的 2 倍；部室信托报酬净收入超过 5000 万的，业务部门经理年度业绩提成总额原则上不低于年度业绩提成总额的 50%；部室信托报酬净收入超过 7500 万的，业务部门经理年度业绩提成总额原则上不低于业绩提成总额的 55%；部室信托报酬净收入超过 10000 万的， 业务部门经理年度业绩提成总额原则上不低于业绩提成总额的60%。
第十六条
经营管理层业绩提成。每年从业绩提成总额（不含
省基建基金管理费收入，但含基建基金管理部开拓的市场业务收入） 中提取 6%，专项用于经营管理层激励。其中：A 类副总经理占10%/人，分管风险控制的副总经理另+3%，C 类副总经理为10%×α/人；A 类总经理助理占 6%/人、C 类总经理助理占 6%×α/ 人。剩余业绩提成（确保不低于高管层业绩提成的 60%，若实际测算时低于 60%，则同比例压缩除分管风险控制副总经理外的其他经营高管层业绩提成比例）用于 B、C 类副总经理、总经理助理激励，具体金额按分管业务部室信托报酬净收入占比计算（基建基金管理开拓的市场业务计算占比）。
经营层业绩提成总额=∑（各部室信托报酬净收入×提取比例）×6%
分管业务的副总经理业绩提成总额=∑分管部室信托报酬净收入 /公司各部室信托报酬净收入总额×剩余业绩提成
第十七条
业绩提成测算至部室，不因相关人员工作变动而调
整。对于以中介服务费等形式收取的与信托业务相关的收入，视同于信托报酬。
第4章绩效薪酬 第十八条
绩效薪酬只针对中后台部室设立。设立的目的，一
方面是让中后台员工共享公司发展成果，另一方面促进中后台员工提高服务质量和水平，提高工作效率。
第十九条
绩效薪酬的测算。副总经理、总经理助理及中后台
部室员工绩效薪酬综合考虑总经理绩效和公司信托业务业绩实现情况确定。
员工绩效薪酬=总经理绩效薪酬×60%×员工系数+前台业务部室人均业绩提成×50%×40%×中后台员工总人数/∑中后员工加权 平均岗位系数×员工系数
具体分解为：
1.与总经理绩效挂钩，占 60%权重。副总经理、总经理助理及中后台员工与总经理绩效挂钩比例，参照员工岗位系数执行，为总经理绩效薪酬乘员工岗位系数。
与总经理绩效挂钩部分绩效薪酬=总经理绩效薪酬×员工岗位系数×60%
2.与公司信托业务业绩实现情况挂钩，占 40%权重。与公司信托业务业绩实现情况挂钩绩效薪酬以前台业务部室员工人均业绩提成的 50%为基本依据，参考中后台员工岗位系数确定。中后台员工加权平均岗位系数为已定级执行公司薪酬体系员工岗位系数的加权平均数。
与公司信托业务业绩实现情况挂钩部分绩效薪酬=前台业务部室人均业绩提成×50%×40%×中后台员工总人数/∑中后台员工加权 平均岗位系数×员工系数
注：财富管理中心、基建基金管理部人数及系数不含在上述统计中。
每月根据总经理预发绩效与前台业务提成预发金额，计算确定中后台部室预发绩效金额；年度根据总经理绩效发放情况与前台业务提成发放金额，对绩效薪酬补发或补扣。
第二十条 中后台部室月度绩效薪酬的发放与部室职责相挂钩， 主要考核中后台部室是否完成了部室基本工作职责，是否按照时限和质量要求完成了相关工作任务，服务是否达到了公司领导和各服务部室的要求。考核采取打分的形式，每季度开展一次。
中后台部室考核。中后台部室由总经理、副总经理、其余部室按不同权重加权平均计算考核得分。其中，总经理占 30%权重、副总经理加权平均占 30%权重（其中分管副总经理占 50%）、其余部室加
权平均占 40%权重（其中，前台部室占 40%，后台部室占 60%）。
部室考核得分=总经理打分 30%+副总经理打分加权平均 30% +其余部室打分平均 40%
员工绩效工资=绩效薪酬×部室考核得分
基建基金管理部的绩效薪酬按 70%标准执行； 财富管理中心的绩效薪酬按 80%标准执行。
第二十一条 副总经理月度绩效的发放与所分管部室考核情况相挂钩。A 类、C 类副总经理为所分管部室月度考核得分的加权平均B 类副总经理月度绩效得分按 A、C 类副总经理得分的加权平均计算。
副总经理绩效工资=绩效薪酬×所分管部室加权考核得分 第二十二条 试用期员工试用期内不计发绩效薪酬。试用期满后按等级确定绩效薪酬，并在下一季度补发当季应发绩效薪酬。
第二十三条 员工请事假 3 天以上者，按事假实际天数（不含法定节假日）扣发基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬扣发数额等于月基本薪酬÷21.75 天×事假天数，最多扣至济南市市内五区最低工资标准；中后台绩效薪酬按照季度考核成绩和实际出勤天数计算发放。
第二十四条 员工每月请病假 5 天以上者，按病假实际天数（不含法定节假日）扣发基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬扣发数额等于月基本薪酬÷21.75 天×病假天数×30%，最多扣至济南市市内五区最低工资标准；中后台绩效薪酬按照季度考核成绩和实际出勤天数计算发放。
除事假、病假以外的其他假期，在规定期限内基本薪酬照常发放， 超期按事假处理；中后台绩效薪酬按照季度考核成绩和实际出勤天数计算发放。
第五章 中台部室考核
第二十五条 风险管理基金。按照公司业绩提成总额的 4%计提风险管理基金。其中信托业务审查委员会提取 50%（总经理不提取， 分管风险控制的副总经理占 30%），风险控制部提取 50%（风险控制部负责人提取额不低于部室人均 2 倍）。风险管理基金不预发。
第二十六条 公司自主发行的集合信托产品，原则上按不低于发行规模的 0.5%提取发行费，从相应业务部门信托报酬收入中扣减。财富管理中心对公司自主开发的集合信托产品具有优先发行权，同 一融资成本下且财富管理中心能够满足发行规模和时限要求的，原则上由财富管理中心自主发行。
财富管理中心按每年发行费净收入情况提取业绩提成。财富管理 中心发行费净收入基本任务指标为 750 万元。
1.当发行费净收入＜750 万元时，财富管理中心基本工资按50%发放；连续 2 年未完成基本任务指标 50%水平且自主发行产品规模与公司集合产品总规模之比同比下降的，财富管理中心负责人自动免职；
2.当发行费净收入≥750 万元时，财富管理中心业绩提成计算如下：
发行费净收入≤750 万元区间部分，按发行费净收入 3%计提； 750 万元＜发行费净收入≤1500 万元区间部分，按发行费净收入 4%计提；
1500 万元＜发行费净收入≤2500 万元区间部分，按发行费净收入 6%计提；
2500 万元＜发行费净收入≤4000 万元区间部分，按发行费净收入 8%计提；
4000 万元＜发行费净收入≤6000 万元区间部分，按发行费净收入 9%计提；
发行费净收入＞6000 万元部分，按发行费净收入 10%计提； 财富管理中心业绩提成实行部分预发。根据财富管理中心上季度
实现的发行费净收入情况，按季统算、下季度每月平均预发。发放金额按照上季度发行费净收入实现额的 3%确定。财富管理中心当年已发薪酬大于应发薪酬部分，从下年度绩效薪酬中扣除。
第二十七条 基建基金管理部不设基本任务指标，实现的基金管理费收入视同信托业务收入，其开拓的市场业务直接与省基建基 金项目合作或省基建基金担保、兜底的项目按照信托业务净收入的100%计算；另外开拓的市场业务按照信托业务净收入的 70%计算， 按照前台业务部室的超额累进比例计提业绩提成。
基建基金管理部业绩提成实行部分预发。预发情况和比例参照前 台业务部室相关标准执行。
第二十八条 为充分利用自有资金，公司鼓励委托前台业务部门开展自有资金运作。公司对自有资金收取不低于 8%的资金使用成本，具体收取比例，根据项目性质，由总经理办公会研究确定。受托部室运作自有资金，收益超过资金成本部分，视同部门信托报酬收入；收益不足部分，抵减部门信托报酬收入。
第二十九条 公司鼓励中后台岗位人员积极参与业务，为公司带来业务并创造效益的，与相关业务部门协商分配业绩提成。
第六章 可控费用控制
第三十条 公司可控费用采取分部室核算的原则，实行预算管理。各部室费用原则上不得超过预算额度。计划财务部对各部室可控费用开支实行总体控制。
可控费用包括：办公用品费、会议费、印刷费、外事礼品及接待费、车船燃料费、过路过桥费、维修费、通信费、邮寄费、差旅费、业务招待费、租车费、劳动保护费、公杂费等与各部室直接相关的业务宣传费、广告费等其他费用，不含房租、返还的财务顾问费。
第三十一条 前台部室可控费用预算，按上季度实际实现信托报酬净收入的 3%确定，异地业务部以此为基础上浮 10%。对于业务招待费按实际发生额的 1.3 倍考核费用。额度内且符合公司财务管理办法规定的可控费用支出，由经办人签字、部室负责人、计划财务部负责人、分管领导批准后报销。对于在信托项目中列支的住宿费、差旅费等视同自营费用。
第三十二条 中后台部室可控费用预算年初上报，由计划财务部汇总落实，经公司总经理办公会研究同意后，按预算执行。
第三十三条 未开支费用。前台部室费用当季未开支部分，自动滚存到下一季度，等额增加下季度费用额度。年度未开支部分，等额按其 90%增加下年度费用额度。
第三十四条 超额度开支费用。前台部室季度超额度部分，原则上不予报销。年度超额度部分，按超支额的 1.2 倍直接在年度业绩提成中扣除。
第三十五条 公司分管领导的可控费用，在计算业绩提成时，按实际发生额的 80%，综合考虑分管部室人数和分管业务部室信托业务收入占比由相关部室承担。
第七章 市场化设立的异地业务部考核
第三十六条 市场化设立的异地业务部，指在异地办公，在异地开展业务，业务人员面向市场新招聘的，采用市场化方式考核的业务部室，不含青岛、北京业务总部、上海业务总部、华南区域总部四个业务部及今后公司本部选派负责人在异地新设立的部室。
第三十七条 市场化设立的异地业务部年度考核与本部业务部相同，基本任务指标与本部业务部一致。提取的业绩提成为信托报酬
净收入乘相应提取比例扣减业务费用。 业绩提成=信托报酬净收入×X%-业务费用
当信托报酬净收入≥1500 万元时，提取比例计算如下：
信托报酬净收入≤1500 万元部分，按信托报酬净收入 12%计提； 1500 万元＜信托报酬净收入≤3000 万元区间部分，按信托报酬净收入 13.5%计提；
3000 万元＜信托报酬净收入≤5000 万元区间部分，按信托报酬净收入 16%计提；
5000 万元＜信托报酬净收入≤7500 万元区间部分，按信托报酬净收入 18.5%计提；
7500 万元＜信托报酬净收入≤10000 万元区间部分，按信托报酬净收入 20%计提；
10000 万元＜信托报酬净收入≤15000 万元区间部分，按信托报酬净收入 21.5%计提；
信托报酬净收入＞15000 万元部分，按信托报酬净收入 23%计提。
鉴于市场化异地业务部室实行费用包干制，业务费用包含于上 述业绩提成中。业务费用包括用于业务团队的直接费用、应由业务团队分担的其他费用。
直接费用，包括人工成本（如薪资、福利、住房公积金以及由公司支付的社会保险费和个人所得税等）、业务拓展费（包括差旅费、业务应酬费、业务顾问咨询费（向金融机构支付的业务咨询服务等顾 问费除外）、通讯费、交通费和办公费等无法由信托财产承担的费用 等）、综合办公费（如房屋租赁费、物业费、水电费、固定电话费、邮费、用车费、会议费、业务宣传费、广告费）等所有归属于该业务
团体的相关费用。业务部门以外人员配合参与某项目工作（非公司所在地）所发生的费用也应计入该项目直接费用。
第三十八条 市场化设立的异地业务部业绩提成实行部分预发 预发比例与本部业务部相同，发放金额按照部门上季度信托报酬净收入实现额的 2.3%确定，且不超过按照第三十七条计算的业绩提成。
第三十九条 市场化异地业务部具体管理参见相关管理办法。 第四十条 鉴于一级部门对市场化异地业务部的管理职能，按照市场化异地业务部季度信托报酬净收入的 2%作为一级部门的管理费用。
第8章 风险追究
第四十一条 部分业绩提成缓发。前台业务部室应发业绩提成的85%在该年度考核结束后兑现。项目无风险，在第三个年度发放剩余15%，项目出现风险的，暂停发放业绩提成。相关人员离职（不含集团内调动或退休等其他经总经理办公会认可的工作调动），剩余业绩提成不再发放。
第四十二条 业务发生风险，对公司利益造成损失、对公司声誉造成损害或致使公司受到监管部门通报批评、处罚的因素、事件和结果，责任认定及问责程序按《公司业务风险问责办法》相关规定执行。一旦发生经济损失，经认定在业务开拓、审查、审批、管理或风险补救环节，存在管理责任或不尽职行为的，相关人员按一定比例赔偿。具体赔偿比例如下：
集合信托项目按照损失额的大小，采用超额累进制，由相关责任人按一定比例赔偿。损失额 5000 万元以下部分，相关责任人承担5%；损失额在 5000 万元（含）-1 亿元的部分，相关责任人承担
8%；损失额在 1 亿元（含）以上的部分，相关责任人承担 10%。其中，相关业务部室全体人员承担 70%比例；分管副总经理承担 12% 比例；分管风险控制的副总经理承担 5%比例；风险控制部全体人员
承担 5%；信托业务审查委员会成员承担 5%（不含总经理、分管风险控制的副总经理、风险控制部全体成员）；总经理承担 3%比例。
单一信托项目发生逾期，经委托人同意展期或委托人不追究公司责任未给公司造成实际风险的，不追究相关业务部室责任；委托人不同意展期并形成损失的，则损失额的 5%由相关责任人承担。其中，相关业务部室全体人员承担 80%比例；分管副总经理承担 15%比例；风险控制部承担 5%比例。
第四十三条 适当风险容忍。若业务部室发生风险，但当年实现的信托报酬净收入可足额覆盖损失，超过损失部分且能够达到年度基本任务指标，则超过损失部分按 2%提取业绩提成（不执行超额累进）。当年已发放业绩提成超过应发放金额的，业绩提成从下年度扣除。次年度按正常业绩提成标准执行。
第四十四条 风险消除后的扣款返还。逾期资金半年内收回的，返还全部扣发金额，业绩提成按正常标准执行；逾期资金 1 年内收回的，返还扣发金额 80%，业绩提成按正常标准 80%执行；逾期资
金 2 年内收回的，返还扣发金额 60%，业绩提成按正常标准 60% 执行；逾期资金 3 年内收回的，返还扣发金额的 40%，业绩提成按正常标准 40%执行；逾期资金 3 年以上收回的，根据公司损失由总经理办公会研究决定返还比例及金额；确定发生损失的，扣发金额不再返还，并进一步追究相关人员责任；扣款金额超过损失金额部分，按比例返还扣款人。
第九章 突出贡献奖
第四十五条 因风险资本收益率等调节系数、综合考核等因素扣减的前台部室业绩提成和中后台绩效工资，作为公司突出贡献奖专项奖励资金。员工在市场开拓、科研开发、管理成果、学术研究等方面对公司有特殊贡献的；或有突出社会贡献，为公司赢得荣誉的，经总经理办公会研究，给予突出贡献奖。
第十章 福利、补贴及奖惩
第四十六条 统筹保险费、补充养老保险和住房公积金按公司有关规定计算缴纳。
第四十七条 独生子女费、未休假补贴按公司有关规定发放。 第四十八条 由公司统一确定的过节费、防暑降温费等福利性补贴，按有关规定发放。
第十一章
其他人员
第四十九条 外派人员薪酬参照集团公司外派人员薪酬标准， 并结合个人考核结果执行。外派人员可参加公司竞争上岗、双向选择。 本办法所称外派人员，以公司确定名单为准。
第五十条 员工因在双向选择过程中竞岗失败以及受到公司处
罚等原因待岗学习的，其薪酬按照济南市市内五区最低工资标准计发。
第五十一条 提前离岗和退休人员按原有标准执行。提前离岗、退休条件，执行公司有关规定。
第五十二条 待岗学习人员、提前离岗人员及退休人员等通过个人努力，为公司带来业务并创造效益的，可按公司统一规定提取相应业绩提成。
第十二章
附 则
第五十三条 本办法未尽事宜，参照公司有关规定执行。 第五十四条 本办法由综合管理部负责解释。 第五十五条 本办法自 2021 年 1 月 1 日起执行。
XX信托有限公司综合管理部 2021年 3 月 20 日
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