人力资源部
2017年5月25日 发布
第一章 招聘
第一条 招聘职责定位
（一） 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算，积极与各部门梳理岗位需求，制定年度、月度招聘计划，建立并维护有效的招聘渠道。
（二） 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度，并定期给出分析报告。 （三） 年度校园招聘的组织与实施。 （四） 新员工入职导入及试用期管理。
（五） 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 （六） 专业面试团队的建立及培训。 第二条 招聘流程图
业务部门 人力资源部 相关领导 提出需求； 审批通过； 提供岗位描述
开始
发布招聘广告
筛选/搜索简历 电话面试
复试
初试
定级定薪 结束
审批
第三条 招聘相关程序
首先，依据公司年度招聘计划，由用人部门提出待招岗位招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员通过发布招聘广告、筛选/搜索简历、电话面试、初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人，通过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试，最后经人力副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。
第四条 招聘过程中各环节权限设计 （一）人员控编管理
招聘负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
（二）招聘渠道采购（网络招聘、猎头合作）
招聘人员（发起）----招聘负责人（复审）---人力副总裁（终审） （三）招聘费用控制及支出
招聘负责人（发起）---人力副总裁（终审）---财务 （四）招聘需求管理 1、编制内需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
2、编制外需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---调整预算流程审批---总裁/联席总裁（终审）
（五）招聘面试管理 1、9-10级招聘
招聘负责人（初试）----人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（复试）---执行董事/董事长（终审）---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
2、7-8级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
3、4-6级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
第五条 校园招聘 （一）招聘目的
吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实公司专业人才队伍，提升公司整体素质，为公司持续发展储备人才。通过招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。
（二）招聘原则
1、德才兼备原则：考察毕业生专业知识及个人品质。
2、双向选择原则：招聘过程中要尊重毕业生的职业选择意向，且与岗位需求相吻合。
3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生。 4、公平原则：要给予毕业生平等的获选机会。
5、认同原则：在招聘过程中要侧重拥有与公司价值观趋同认识的毕业生。
（三）校园招聘流程
依据公司年度招聘计划，由用人部门提出校园招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施校园招聘。
招聘相关表单 （见附录）
第二章 培训
第一条 培训目的
建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到帮助员工尽快熟悉公司、提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效等。
第二条 培训需求调查
从战略目标出发，根据各部门的实际情况、公司的整体绩效、发展规划，结合公司内部讲师情况来确定培训内容。
第三条 内部讲师制度建设
（一）选拔内部讲师：以公司领导、部门负责人、岗位负责人或知识经验丰富的员工为主建立讲师队伍。
（二）讲师的培训：采取讲师自学提高为主，外部培训为辅的制度。
（三）讲师激励计划：讲师级别晋升及物质激励（按照培训讲师的级别给予相应的报酬）。
第四条 培训类型 （一）新员工培训
新员工培训由人力资源部组织实施，相关部门协助配合。培训内容为公司概况、愿景、
制度与流程、信息化系统培训等。
新员工培训 人力资源部 （二）在岗培训 在岗培训主要由业务系统培训和专业技能培训组成。由各业务负责人或技术负责人实施，人力资源部协助组织。每年年底前，各部门根据实际情况，填写下一年度的《内部培训培训结果测评 新员工培训考核 师课程汇总表》，将可提供的培训课程等信息进行汇总，提交给人力资源部，人力资源部按照收集的信息制定制订《培训需求表》（内含培训课程汇总供勾选），每年初由人力资源部新员工业务培训 用人部门 向各部门下发该表格，各部门按照实际需求填写，人力资源部回收表格，结合实际需求和培训能力制定培训并实施。 新员工业务培训考核
各部门提交表格 培训结果测评 （三） 职称、职业资格继续教育 （四）自我培训 人力资源部汇总 《培训需求表》 自我培训
是否具备内部培训能力 专业内培训 人数是否达到规模 No 跨专业培训 Yes 内部讲师培训 Yes 外聘讲师到企业培训 No 培训相关表单 外派参加外部培训 （见附录） 第三章 试用与转正 制定培训课程及预算 第一条 试用与转正流程图
录用通知书 新员工报到、办理入职手续 是否符合培训预算 验证各类相关证书原件及核对个人信息 No No 停止 Ye新员工学习《员工手册》、《岗位说明书》 s 用人部门负责介绍具体工作情况并签订 新员工在部门指定的入职引导人 引导下,开始试用期 《试用期考核表》* 所在部门终止试用 或试用人员辞职 并签字确认。 实施计划 Yes Yes 停止 新员工培训 部门业务培训 No 员工提交转正申请 相关部门进行试用期考核
No 停止试用 重考 No 培训考核是否合格 Yes 转 正 备注：指标类员工应在入职前确认清楚年度及试用期考核指标，计入《试用期考核表》。
Yes
第二条 试用与转正相关手续 （一）入职手续
1、应聘者接到录用通知后按时到人力资源部报到； 2、新员工到人力资源部办理入职手续需提交以下证件： ✓ 录用通知书；
✓ 身份证原件及复印件； ✓ 学历及学位证书原件和复印件；
✓ 职称、执（职）业资格证书原件和复印件； ✓ 离职证明原件； ✓ 白底一寸相片；
✓ 收入证明（银行流水）；
✓ 近期三家单位或者近三年的社保流水单； ✓ 户口本首页及本人页复印件（可入职后提供）； ✓ 近半年内的体检证明单； ✓ 中国银行卡复印件。
3、有执（职）业资格证书的员工根据公司统一安排，将相关证书在三月内转入公司； 4、填写各项员工档案表，签订劳动合同；
5、领取员工手册、工作牌、办公用品等有关的事宜。 第三条 一般员工试用
所有新进员工入职需经过3个月的试用期，试用期表现或能力不符合要求的可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月；员工如在试用期内请病、事假累计超过3天以上，试用期则顺延相应天数。如员工在试用期内的缺勤情况达到符合《考勤管理制度》中解除劳动合同的相关条款，公司可依法解除劳动合同。
试用期间，出现以下情况之一，视为不符合录用条件，解除劳动合同： ✓ 未达到招聘的岗位要求；
✓ 提供虚假的个人信息及简历中有部分造假； ✓ 严重违反公司纪律或者人力资源及相关管理制度； ✓ 未参加新员工培训或者新员工培训不合格； ✓ 试用期考核未达标；
✓ 违反公司其他相关制度和规定及试用期考核周期内的其他约定。 第四条 应届毕业生的实习试用
应届本科以上学历毕业生实习期和试用期合计为6个月， 原则上不予缩短，如实习期内有特殊贡献，经人力资源部核实通过则可适当缩短试用期。
第五条 转正程序
员工应在试用期到期前一个月，填写《转正申请表》并交由部门负责人审批后报人力资源部，人力资源部与部门负责人沟通后，进行员工试用期面谈并填写《转正面谈记录表》及《试用期考核审批表》，经用人部门负责人及相关领导签署意见后交到人力资源部核定转正。
试用与转正相关表单（见附录）
第四章 劳动合同
第一条 新员工入职当天须签订《劳动合同》及《保密协议》。 第二条 劳动合同续签流程图 （一）合同到期时续签劳动合同流程图
合同到期续签 合同续签审批表 部门负责人及相关领导审批 No
合同不续签通知 Yes 合同续签通知 Yes 合同续签完成
No 停止合同 （二）解除劳动关系（离职）流程图 1、辞退流程
2、辞职流程
员工所在部门负责人提出辞退申请
员工提出辞职申请 进行离职面谈 相关领导进行审批 部门负责人、相关领导审批 No No Yes 停止停止 完备离职手续 完成解除劳动合同 劳动合同相关表单 Yes 解除劳动合同书面通知 第五章 岗位管理 （见附录） 第一条 岗位层级 保利生态全部岗位划分为12个层级，层级标准如下： 相关工作年限对应标准 岗位 层级 完备离职手续 离职面谈 学历对应标准 最低 标准 / / 本科 标准 / / 研究生 最低 标准 标准 / 完成解除劳动合同 超出 标准 / / >25年 董事长 总裁 一级中心/部门负责人 12 11 10 / / / 12-15年 15-25年 部门负责人 部门专业团队负责人 部分业务负责人 部分业务实施 业务执行、助理 执行、助理 执行 执行 执行 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9-12年 7-9年 5-7年 4-5年 3-4年 1-2年 <1年 / 12-15年 9-12年 7-9年 5-7年 4-5年 2-3年 >15年 >12年 >9年 >7年 >5年 >3年 >2年 / 本科 本科 本科 本科 本科 专科 专科 本科 研究生 本科 本科 本科 本科 本科 1-2年 专科 其中:
✓ 支持类岗位职级范围为Band1-4 ✓ 专业类岗位职级范围为Band5-10 ✓ 管理类岗位职级范围为Band7-9
✓ 高管类岗位职级范围为Band10-12
类别 层级 管理类岗位 专业类岗位 12 11 10 岗 位 层 级 5 4 3 2 9 8 7 10 9 8 7 6 操作支持类岗位 1
第二条 岗位发展通道
保利生态岗位体系建立了“管理＋专业”的双通道模式，形成了保利生态员工职业生涯发展的岗位路径。
管理通道：适用于管理类工作岗位的发展路径，强调战略、计划和团队领导等职责和技能（管理通道只存在于Band 7及以上的岗位层级）。
专业通道：适用于专业技术类工作岗位的发展路径，强调专业技能。（专业通道只存在于Band 5及以上的岗位层级）。
（一）保利生态晋升通道示例：
族群 序列 角色 Band 12 Band 11 Band 10 Band 9 Band 8 Band 7 Band 6 Band 5 Band 4 Band 3 Band 2 ·董事长 ·总裁 ·副总裁 ·中心/部门总经理 ·中心/部门副总经理 管理通道 管理族群 专业族群 ·总工程师 ·副总工程师 专·高级经理 ·经理 ·主管 ·员 ·管培生 ·高级工程师 ·工程师 ·助理工程师 ·助理 ·员 业通道 Band 1 （二）保利生态项目部晋升通道示例：
族群 序列 角色 Band 7-8 Band 6 Band 5 Band 4 ·项目经理/副经理 ·部门经理 ·主管/师 ·员 项目管理族群 第六章 绩效管理
第一条 绩效管理总则
为充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的战略发展目标，高效高质的完成工作任务；同时也为发现培养人才、薪资调整、晋升培训等提供有效依据。
第二条 绩效考核 （一）考核周期
考核采用半年 + 年度考核的形式，即每半年、年终各进行一次考核，全年共考核两次。 （二）考核办法
采用个人业绩承诺（PBC）模式展开绩效考核工作。 第三条 面谈制度
被考核人与直接上级领导进行面谈，填写《绩效面谈表》，对被考核人工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
第四条 考核细则 （一）组织绩效计算办法
根据公司各项战略绩效指标目标完成情况，分别计算得分，直接对应组织绩效等级（对
应方法如下表：组织绩效等级直接对应方法）
评价等级 A+ 高于100分 A 80-100分 B C D 低于60分 直接对应法 70-80分 60-70分 （二）组织绩效评级标准
考核得分 100分以上 80-100分 70-80分 60-70分 60分以下 组织绩效评级 A+ A B C D 指标完成情况 超额 完成 合格 达标 未达标 （三）员工绩效考核结果与组织考核结果捆绑，即部门内员工的绩效考核结果分布比例根据整个部门当期的绩效情况而调整
第五条 年度评优 （一）评优目的
为表彰成绩突出、表现优异的员工和团队，树立榜样，争做先进，激励员工绩效，提高公司员工的工作积极性，促进工作优质高效地开展，使公司持续健康发展。
（二）评优流程
1、优秀员工：由各部门拟定出初选名单，填写《评优推荐表》，由分管副总裁及人力资源部共同对初选员工进行考核，考核结束后将考核资料上报总裁/联席总裁/董事长，召集评优小组集中评议，最终由评优小组讨论确定“优秀员工”名单。
2、优秀部门：由各部门填写评优推荐表自行申报，由公司相关领导及人力资源部共
同对初选部门进行考核，考核结束后将考核资料上报总裁/联席总裁/董事长，召集评优小组集中评议，最终确定“优秀部门”名单。
第六条 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。
绩效管理相关表格
（见附录）
第七章 薪酬福利
第一条 薪酬理念
保利生态本着“以绩效导向为核心，以岗位为基础，以能力为标尺”的薪酬理念，吸引、激励和培养符合保利生态未来发展所需要的人才。
（一）高绩效导向：为公司员工提供有激励性的薪酬；吸引优秀人才，激励高绩效公司员工，公司员工通过自己的业绩分享公司的成功，分担公司的风险。
（二）薪酬差异化：对于不同地域、不同岗位、不同能力、不同业绩的公司员工体现薪酬差异化，岗位价值大、能力强、绩效优秀的公司员工获取较高的薪酬。
（三）成本合理化：支付有竞争力的薪酬，同时考虑公司、部门的支付成本，以保障公司的产品与服务具备价格的竞争力，保障公司的长期发展。
第二条 薪资管理
公司对所有员工全部实行税前工资制，将依据相关国家法律法规代缴代扣个人所得税。公司采用薪资保密制度，所有员工须对其薪资资料保密，员工须妥善保管本人的工资条，不得随意乱放，不得互相询问他人的薪资，也不得向他人泄漏本人的薪资收入，违者将按公司保密协议中的规定执行。
第三条 薪酬结构
保利生态薪酬总体结构在现有薪酬结构优化的基础上推行总体薪酬组合理念，包括年度固定现金总收入(工资)、浮动现金总收入(绩效奖金)、津贴/补贴、福利和特殊奖励五个部分。
（一）固定收入（工资）
固定收入（工资）体现岗位价值，公司员工所在岗位层级越高，固定收入水平越高，但由于每个岗位层级均采取宽带薪酬制，因此，同一层级公司员工工资水平会有所差异。
工资按月固定给付。各类人员的月度工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。 1、工资定级定等
✓ 定级：保利生态所有岗位通过层级参照系评估方法确定岗位层级（1-12级），各岗位原则上依据所在层级决定工资所处的宽带区间。
✓ 定等：每个岗位层级分为A、B、C三个薪资等级。原则上新员工的的基本年薪范围按本层级的C等执行，面试评价较为优秀的可以按B等执行，非常优秀的按A等执行。
2、工资入档
✓ 新公司员工的入档
对于新进应届毕业生，原则上工资水平应统一从4级开始，试用期期间实发应发工资额度的80%，试用期结束正式转正后，按工资额度100%发放，后续薪酬调整与其他正式公司员工管理方法一致。
✓ 社招人员的入档
社招人员主要参照社招人员任职资格与素质能力评价综合定薪，不同地域具体的入档标准参照附件《保利生态薪资范围标准》。
（二）浮动收入（绩效奖金）
按照《保利生态绩效激励方案》考核后，依流程发放。 （三）津贴与补贴
津贴与补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
保利生态向公司员工提供餐补、通讯补贴。
1、餐补: 公司管理人员350元/月，驻外人员根据情况进行相应调整。 2、通讯补贴 通讯补贴标准
序号 1 2 3 4 5 岗位层级 9级—10级 8级 7级 6级 1—5级 月报销限额 500元 400元 300元 200元 100元 备注 负责多个项目的营销人员，视情况可浮动 备注：
✓ 因实际工作需要超标准报销，由总裁/联席总裁掌握；
✓
长期驻外人员需更换当地号码，补助标准不变。
（四）福利
保利生态发放的福利包括基本福利与公司补充福利。
1、基本福利：是指按国家有关政策、法律规定的基本福利，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，以及法定节假日与年假等。
2、公司补充福利：是指按公司发展状况以及岗位特性而提供的相关福利，主要包括货币类福利（补充商业保险、节日礼金等）和非货币类福利（定期体检、带薪假期、生日补贴以及公司员工培训等）。
3、保利生态为职工提供节日补贴1000元/人/年和生日补贴100元/人/年。 第四条 薪酬计算与发放 （一）薪酬计算
1、月固定工资计算：人力资源部根据行政部考勤员提交的公司员工考勤和相关规定计算月工资的实际给付额。
2、扣除工资额度：人力资源部按照国家规定的出勤月平均天数，扣除当日工资总额。 3、年度绩效奖金的计算：人力资源部根据公司效益、部门绩效评估情况、公司员工年度绩效评估情况进行计算。
4、津贴与补贴的计算：人力资源部根据公司津贴与补贴享受岗位、标准每月进行计算。
5、福利计算：人力资源部根据国家法律法规的要求和公司福利管理政策进行计算。 （二）薪酬发放时间
1、工资每月15日公司以货币形式发放，由财务部通过银行转账存入公司员工账户中。 2、因业务原因，而无法按期支付工资时，人力资源部应提前公告变更支薪日期。 3、年度绩效奖金发放时间：在公司对各部门年度评估结果报董事会审批后的三个月内发放。
第五条 薪酬总额控制 （一）薪酬总额预算
保利生态实行年度薪酬总额预算制，列入财务决算的薪酬总额不得超过应提数。因特殊原因超过预算的，由需求部门提出申请，人力资源部门审核，由总裁/联席总裁及董事会审批。
（二）薪酬预算原则
薪酬预算是以自上而下为主，同时参考自下而上实际情况相互平衡的过程，具体管理流程参见附录。
（三）薪酬预算方法
1、由人力资源部根据年度人力资源规划、相关行业薪酬变化、调薪额度预测等提出年度薪酬总额建议，并根据当年收入、利润预测，计算薪酬费用率等相关指标，进而根据薪酬费用率等指标变化情况，参考历年人力成本与薪酬总额变化情况，拟定薪酬总额预算。
2、由总裁/联席总裁提请董事会审批公司整体的薪酬总额与加薪幅度，确定年度的人力成本。
3、由人力资源部结合各部门上报的人员编制与部门年度工作计划，将公司总额分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额。
4、各级部门负责人是控制本部门的人力成本的第一负责人，在薪酬总额和薪酬标准
范围内申请，人力资源部确定员工的定薪与调薪。
（四）薪酬总额预算实施管理
1、人力资源部负责对薪酬总额的日常管理和监控。
2、为及时掌控薪酬预算总额的使用情况，人力资源部应与财务部定期（每季）对薪酬使用情况进行统计、分析，并向总裁/联席总裁报告。
3、各部门的经营计划调整、职能变化或人员编制变化需增减薪酬预算时，应履行与薪酬预算编制相同的审批手续。
4、人力资源部根据公司整个财年的经营效益实现情况，测算、申请确定公司各级组织绩效和个人绩效系数。
第六条 薪酬调整 （一）整体调整 1、根据消费水平调整
✓ 公司每2年根据消费指数、物价水平等变化情况进行整体性薪酬调整。
✓ 人力资源部每2年根据消费指数变化情况，在年度薪酬总额预算拟定中提出对公司
整体薪酬标准调整的建议，经由总裁/联席总裁确认后报董事会审批。
✓ 调薪做法为所有薪级、薪档上调统一比例。
2、根据市场价格调整
✓ 人力资源部每2年根据生态环保行业市场薪酬水平变化情况，对薪酬进行整体性调
整。
✓ 人力资源部每2年更新生态环保行业市场薪酬数据，在年度薪酬总额预算拟定中提
出整体薪酬标准调整、个别岗位序列薪酬水平调整的建议，经由总裁/联席总裁确认后报董事会审批。
✓ 调薪做法为各薪级根据市场水平区别性调整。 3．根据新的薪酬整体方案调整
✓ 当公司的组织结构进行重大改变时，人力资源部应重新进行岗位评估，调整岗位层
级，并对中位值、带宽、档位、固浮比等进行重新设置。
✓ 当公司发展战略及人力规划发生调整时，人力资源部应对薪酬体系予以相应调整。
（二）个体调整
在公司员工岗位变动、能力评估与绩效结果变化的情况下，需要对公司员工的薪酬进行个体性调整。除极少数特殊人才外，所有公司员工薪酬均按所在岗位层级范围执行。
1、个体调整原则
公司员工的薪酬调整与公司整体业绩、所在部门业绩、个人绩效结果以及公司下一年度预算有关。员工的薪资调整应在不影响所在部门的人员编制和综合人力成本预算的前提下，依据绩效考核结果按照所在部门的调薪比例进行调整。
2、根据岗位变化调整
当公司员工岗位发生变化时，在符合调薪原则的前提下根据岗位变动调整薪酬。薪酬的调整于岗位变化的次月起执行。
✓ 晋升调薪：根据公司绩效考核的相关管理办法及上年度绩效考核结果，当公司员工
晋级时，职级（或职等）转换成新职位的相应的职级（或职等），其薪档按照现有的薪酬标准向上套入最近的薪档内。
✓ 降职调薪：根据公司绩效考核的相关管理办法及上年度绩效考核成绩，当公司员工
降低职位时，其职级（或职等）转换成新职位的相应职级（或职等），其薪档按照现有的薪酬标准向下套入最近的薪档内。
✓ 平级调动调薪：当公司员工从现有职位平调到工作职责或内容不同但职级相同的另
一个职位时，原则上沿用原有职级和薪档；固浮比例按新职位的薪酬标准执行。 ✓ 短期代理：如果公司要求公司员工短期代理某一职位，在代理期内公司员工仍沿用
原薪级、薪档和薪酬结构、比例。
当公司员工岗位不发生变化时，能力维度也可作为绩效维度之外确定公司员工薪酬调整的另一个依据。通常，若公司员工能力突出且连续2年均能超过对应的能力层级要求，则应给予调薪待遇。
✓ 能力维度：若员工能力突出且连续2年均能超过对应的能力层级要求，则应给予调
薪待遇。
✓ 工作职责的维度：若工作职责增加较多/较少也应进行相应调整。 第七条 薪酬保密
在薪酬理念、薪酬结构、薪酬管理制度内部透明的同时，公司员工个人薪酬严格保密，禁止私下打听及对外泄漏。对于薪酬机密外泄的，或相互打听薪酬而造成负面影响的，一经核实，对当事人按违反公司相关保密制度处理。
薪酬福利相关表单
（见附录）
第八章 人事档案管理
第一条 人事档案管理目的
将人事档案管理工作制度化，规范化。维护人事档案材料的完整性，防止档案丢失、损坏。便于相关人事档案资料的日常管理、借阅和使用。
第二条 人事档案类型 （一）入职档案
1、个人履历资料：个人简历、面试记录表、面试评价表、面试申请表、录用邀请函、入职员工信息登记表、身份证、学历证书、学位证书、职称、执（职）业资格证书复印件/原件等。
2、劳动合同、保密协议、补充协议、实习协议等。 （二）培训档案
新员工入职培训试卷、培训心得；参加培训登记表、外派培训总结表、培训申请表、培训效果评估表；培训服务协议等。
（三）岗位档案
岗位说明书、岗位异动审批表等。 （四）薪酬考核档案
转正申请表、试用期考核审批表、绩效考核表、绩效考核面谈表、调薪审批表、调薪/降薪记录等。
（五）其他档案
各类奖励、处罚记录；离职申请表、离职交接清单、离职面谈表、离职证明存根、其他补充协议等。
第九章 企业文化
第一条 保利国际生态环境治理（北京）有限公司传承了保利集团一往无前的企业精神和过硬顽强的作风，?又具备高度市场化的管理运作和完善的资源平台，使公司在激烈的市场竞争条件下，彰显了强大的生命力。
第二条 企业价值观：务实、创新、规范、卓越
第三条 企业使命：致力于成为生态环保领域全产业链融合的领军企业。 第四条 企业愿景：“清新世界?更美地球”
第十章 附则
第一条 本制度由人力资源部负责解释、修订。 第二条 本制度自颁布之日起开始实施。
保利国际生态环境治理（北京）有限公司 2017年5月25日
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