是否违法？旷一罚三是否符合法律规定？

旷一罚三一般不合法，用人单位应建立完善劳动规章制度，保障劳动者权益。劳动关系需满足主体、客体和行为三个条件，主体包括劳动者和用人单位，客体为物和行为。劳动行为和劳动管理行为涵盖劳动权利和义务。

法律分析

旷一罚三一般不合法。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；而规章制度规定旷一罚三的，严重损害了劳动者的合法权益，因此不合法。

构成劳动关系须满足哪些条件

构成劳动关系须满足以下条件：

1、主体。指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。作为劳动关系主体的劳动者，外国人、无国籍人要成为我国劳动法律关系的主体必须符合我国《中华人民共和国劳动法》关于劳动能力的规定。作为劳动关系主体的用人单位，主要指法人和非法人组织；

2、客体。指劳动关系主体的权利义务共同指向的对象。主要包括物和行为。物是指能够满足人们生活需要，可以为人类所控制，具有一定经济价值的物质实体；

3、行为。主要指劳动行为和劳动管理行为。内容指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。

拓展延伸

旷工罚款是否符合法律规定？解读旷工罚款的合法性与合规性

旷工罚款是否符合法律规定一直是一个备受争议的话题。根据相关法律规定，雇主有权对员工旷工行为进行处罚，并可以采取罚款的方式进行惩罚。然而，旷工罚款的合法性与合规性需要综合考虑多个因素。首先，法律规定的罚款金额应当合理，并不能过分侵犯员工的权益。其次，雇主在实施旷工罚款前应当事先告知员工，并确保罚款制度的透明性和公正性。此外，还需要考虑罚款制度对员工的经济负担以及雇主对员工出勤管理的合理性。因此，旷工罚款的合法性与合规性需要根据具体情况进行综合评估，确保旷工罚款制度的公平、合理和合法性。

结语

旷工罚款是否符合法律规定一直备受争议。根据相关法律规定，雇主有权对员工旷工行为进行处罚，包括罚款。然而，旷工罚款的合法性与合规性需综合考虑多个因素。罚款金额应合理，不得侵犯员工权益；雇主应事先告知员工并确保罚款制度透明公正；考虑员工经济负担及雇主出勤管理合理性。综上所述，旷工罚款的合法性与合规性应综合评估，确保公平、合理、合法。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。