外派人员跨文化适应成功及其四构面评价

外派人员跨文化适应成功及其四构面评价

刘俊振 南开大学商学院人力资源管理系 天津 300071

【摘要】 论文在对外派人员跨文化适应影响与结果变量的相关文献进行回顾与评析的基础上，提出使用“跨文化适应成功”这一概念来取代之前学者们经常使用的外派成功概念，来直接衡量和评价跨国企业外派人员在东道国跨文化适应的结果与影响，进而提出包含外派人员跨文化适应力、外派组织绩效、外派家庭和谐发展以及东道国文化群体满意在内的四构面评价模型，并对各自构面的主要评价指标以及它们之间的作用机制进行了探讨。

【关键词】 外派人员 跨文化适应 跨文化适应成功 外派适应成功的四构面评价

1．外派人员跨文化适应的结果与外派成功

以往研究发现，国际外派的成功与否深受外派人员在东道国文化适应状况的影响（Black和Mendenhall, 1990; Sappinen, 1993；Kealey和Protheroe, 1996;Caligiuri, 1997），跨文化适应是外派成功的有效预测变量（Oberg, 1960; Detweiler, 1978; Dinges和Baldwin, 1983; Kealey, 1989; Ruben, 1989）。

相对于影响外派人员跨文化适应的因素，目前有关跨文化适应状况所造成的结果却较少为学者所关注[1]。在有关此方面的少数研究中，这些影响的结果包括以下指标：外派人员的工作满意度、非工作满意度（Shaffer和Harrison，1998）、提早结束任务归国的意愿（Takeuchi等，2002）以及绩效（Kraimer等，2001）。

事实上，如果组织能够了解跨文化适应所造成的结果，将有助于策划适当的人力资源政策，来减少外派任务的失败[2]。

根据菲尔德曼（Feldman）（1991）的研究，有四个重要的指标可以反映工作适应的后果[3]，它们是：（1）工作满意，它是反映工作适应最重要的指标；（2）维系公司的意图，即维持较高的组织承诺，不会有离职意图或倾向；（3）心理准备妥当；（4）工作绩效。

在国际人力资源管理文献中，“外派成功”最经常被用来评价外派人员的跨文化适应情况。外派成功（Expatriate Success）也称外派有效（Expatriate Effectiveness），其范围较广，涉及外派的整个过程，不但包括外派人员在东道国适应良好，能够处理各种压力与紧张，工作绩效上佳，圆满完成外派任务，在东道国生活满意；而且还涉及外派人员能够顺利归国，重新适应母国的工作生活，通过外派增加了组织承诺，并能够欣然接受再次被外派的指派。

相对应地，外派失败则表现为没有完成外派任务或目标而提前回国（Premature Return），还包括外派人员虽然完成了外派任务，但在回国后离开组织。除此之外，外派失败还包括对外派经历有着负面的印象，影响到个人的职业生涯、家人的生活或配偶的职业生涯发展，以及不愿意接受再次被外派的任务[4]。

2964艾坎（Aycan）（1997）指出，外派失败首先意味着因为无法适应东道国的生活而提早结束任务，公司由此付出高昂的成本（Coperland和Griggs，1995）。除了财务上的损失外，公司的商誉可能受到影响，也可能因此丧失海外商机和市场占有率（Black和Gregerson，1991；Naumann，1992）。除公司损失外，外派人员也可能因为任务的失败而导致自尊心受损，或者在同事之间的名誉扫地（Mendenhall和Oddou，1985；Tung，1987）。再者，不成功的外派任务还可能使得外派人员对公司的承诺降低，并导致外派人员的海外绩效变差（Naumann，1993）。最后，外派任务的失败也可能不利于后人接受外派任务[5]。

2．外派成功概念的缺陷与跨文化适应成功概念的提出

深入分析“外派成功”或“外派失败”的概念与内容以及相关研究，可以发现，之前学者和研究人员使用“外派成功”来衡量外派人员跨文化适应的结果与影响，存在一些弊端。

首先，之前的学者主要从组织管理的角度定义外派成功的概念，其真正涵义是外派任务的成功，未涉及外派中其它相关群体，因而局限了跨文化适应的影响和结果。虽然“外派失败”内容中含有诸如外派人员自尊、名誉损失、家庭损失等考虑，但这些影响更多是由于外派人员没有完成外派任务而引发的连带后果。

其次，“外派成功”包含的评价指标和研究变量较多，缺乏一个清晰的层次和结构。 最后，“外派成功”不能直接反映外派人员跨文化适应的结果，两者之间距离较远，中间还有很多变量，因此，用“外派成功”来衡量外派人员跨文化适应的结果与影响不准确。

相应地，我们可以使用“跨文化适应成功”这一概念来衡量外派人员跨文化适应的结果与影响，并可以将“跨文化适应成功”定义为个体在异文化环境中有效调适其工作、生活、互动、心理等构面，从而直接为其个人以及文化接触相关的群体带来的正向的结果与良性的影响。

3．跨文化适应成功四构面评价

外派人员跨文化适应涉及多个相关群体，该相关群体是由于外派人员在东道国履行外派任务以及进行文化接触而受到影响的个体、群体以及组织机构。这些相关群体包括母国企业组织（含母国企业中外派人员原先的主管、配备的母国导师以及人力资源部支持人员以及组织本身）；外派人员的配偶、子女以及家庭；外派人员在东道国子公司的上下级与同事；还包括与外派人员家庭生活密切联系的东道国邻居、社区以及与外派人员工作生活接触的东道国客户、供应商、朋友以及其它机构和人员。论文将之概括为以下四类外派人员跨文化适应相关群体：个人、组织、配偶与家庭以及东道国相关群体，详见图1所示。

2965

配偶 与家庭

图1 跨文化适应相关群体

资料来源：作者设计

由于外派人员跨文化适应过程涉及到这些相关群体，外派人员跨文化适应状况又影响着这些群体，因此，跨文化适应成功的评价应该包含这四个不同构面，并平衡这些构面的反应，图2是论文提出的跨文化适应成功的四构面评价模型。

个体构面：适应力 －工作生活满意 －跨文化适应力 组织构面：绩效 －工作绩效 －留任意愿 配偶与家庭构面：发展 －配偶适应 －家庭适应与发展 异文化群体构面：满意 －文化接触过程满意 －文化涵化 图2 外派人员跨文化适应成功的四构面评价模型

资料来源：作者设计

3.1 个体构面的跨文化适应成功 3.1.1 工作生活满意

很多研究指出，外派人员若能够成功地适应东道国环境，心理上就会增加舒适和自在的感觉，降低工作和非工作方面的紧张和压力，增加工作与非工作的满意度（Mendenhall和Oddou，1985；Black，1992；Sullivan和Bhagat，1992）。因此，评价跨文化适应成功个体

外派人员 个体 东道国 相关群体 组织 2966构面的指标首先应该是工作生活满意。它是指外派人员在生理和心理两方面对工作环境、生活环境的满意感受，是个体对异文化工作生活的整体性和集中性反应。 3.1.2 个体跨文化适应力

个体构面的另外一个重要指标是跨文化适应力，它也是一种整合性指标，反映了个体在应对跨文化适应时的一种综合能力，包括环境适应力、文化适应力、工作适应力以及生活适应力。它表现在个体在成功跨文化适应后，拓宽了国际视野，感知到自身跨文化经验、知识和技能的增加，从而能够在今后的工作中更从容地应对跨文化管理问题。同时还表现出对异文化的尊重、理解，提高了文化移情能力，逐渐形成整合的文化态度。当一个人能有意识地去认识文化差异、自觉地尊重文化差异并能积极地协调文化差异的时候，其跨文化适应能力就形成了。

具体而言，跨文化适应力是指能够为个体持续地带来在不同文化环境以及转换中保持良好适应，并与异文化中的个体或群体建立和谐关系，取得良好业绩的素质。个体的跨文化适应力能有效帮助其克服文化冲击，顺利达到良好的跨文化适应状态，提高绩效水平。

跨文化适应力往往与跨文化有效以及适应成功联系在一起。崔（Cui）和阿娃（Awa）（1992）指出，跨文化适应力包含人际能力、社交能力、文化移情（Cultural Empathy）、对模糊状况与不确定性的忍受力和弹性、问题解决能力[6]。汉尼伽（Hannigan）指出跨文化有效性所必要的素质与能力包括沟通技能、文化移情（Cultural Empathy）、建立与维持关系的能力、非判断性态度（nonjudgmental attitude）以及处理心理压力的能力[7]。梵登博格（Van Den Berg）将跨文化有效的素质归结为以下三类：文化移情、沟通能力以及沟通行为。

总的来讲，跨文化适应力主要包括跨文化认知、跨文化意识与敏感、文化整合以及其他个人特质等四个方面内容，而个体在异文化中的沟通能力、人际关系能力和冲突解决能力则是跨文化适应力的基础。

首先，跨文化认知和理解能力是指能够准确认知和系统地分析不同文化表象与内在特征的能力。由于不同文化背景下，人们的认知、行为以及价值观有所不同，因此，跨文化认知能力高的个体对各种文化观念和文化行为有着较为丰富的了解和较高的鉴别能力，并能准确地归纳出各种文化的特点。当然，跨文化认知同时还包括准确认知异文化的复杂性（如各种群体或社团的亚文化等），有效判断文化情境高低，从而避免简单概括、定型观念和错误归因。

其次，跨文化意识与文化敏感是指觉察不同文化差异并做出适当反应的能力与意识，文化敏感是以对文化丰富的感受和认知为前提的。也就是说，跨文化意识和敏感是在跨文化认知和理解能力的基础之上形成的。

第三，文化整合包括文化尊重和文化移情。文化整合表现为对自己文化的认知和自我意识，同时表现为对异文化的理解和尊重，即不对当地人抱有成见，不轻易批评其生活方式，不宣称文化有优劣之分。因为，每一种文化关于价值判断的标准在其文化体系下都具有某种

2967合理性，只有站在其特定的文化体系角度来评价，才具有意义。此外，文化整合最终还表现为个体能够结合多种文化的精华，形成一种既不同于异文化，又不同于原先文化的“第三种文化”乃至“全球文化”，从而帮助个体在不同文化之间进退自如，保持认知与行为的弹性。

最后，个体的一些重要特质也是跨文化适应力的组成部分，这些特质包括：思想灵活、没有偏见、随和、心胸开放、能够容忍不同意见和价值观；情绪稳定、谦虚顺从、乐观、轻松兴奋、自信、热情、兴趣广泛；容忍压力、不确定性及模糊、有坚韧毅力和拼搏精神；积极主动、行为弹性、求同存异、懂得必要的让步和妥协。

3.2 组织构面的跨文化适应成功

从组织角度评价外派人员的跨文化成功，会带有较多的功利色彩，其评价指标也主要为结果导向。这些指标包括外派人员在任职期内完成外派目标的程度、在东道国的工作绩效表现、是否能够顺利实现回任以及回任后的留任倾向等。国内外大多数研究几乎都是选择这些指标，以实证方法研究跨文化适应与外派成功（如组织绩效）的关系。 3.2.1 跨文化适应成功的关系机制

虽然，外派人员跨文化适应成功的组织构面主要指标是外派工作绩效与留任意愿。但跨文化适应并不是直接影响外派绩效和留任意愿，而是通过一些中间变量相互作用而引发的。通常，外派人员良好的跨文化适应为其带来较高的工作生活满意，并在此过程中，个体感知到组织的支持（Perceived Organizational Support, POS）。这种满意和感知组织支持又使个体对跨国企业产生组织认同和组织承诺，外派人员基于社会交换，投入更多的努力在工作中，最终为组织带来高的工作绩效，并有着较强的动机留在跨国企业中。因此，从组织构面衡量跨文化适应成功可以大体从以下三个方面来进行：心理状态指标，投入性指标以及结果性指标。三类指标之间的作用机制详见图3所示。

跨文化适应 组织支持活动 工作生活满意 感知组织支持 1.心理状态指标 工作投入 组织承诺 2.投入指标 工作绩效表现 留任/离职倾向 3.结果指标 图3 基于组织构面的跨文化适应成功关系机制

资料来源：作者设计

29683.2.2 心理状态指标

首先，根据压力管理理论的观点，外派人员的满意度与工作适应、一般适应以及互动适应有关[8]。也就是，外派人员因为要适应新的文化与风俗习惯而产生的压力（Carter,1989; Harris, 1989），可以借由降低压力，使适应上的困难获得舒缓（Black等, 1991），进而增加对海外生活的满意度（Nicholson和Imaizumi, 1993）。一些研究也发现，外派人员的跨文化适应越好，其工作满意度也越高（如Weiss等，1967；Lee和Larwood，1983；Shaffer，1994；Harrison等，2005）。

其次，在外派人员跨文化适应过程中，如果其组织能够提供多种形式以及高品质的支持活动，帮助外派人员在东道国顺利地实现了跨文化适应，外派人员就极有可能产生较高的感知组织支持。

3.2.3 投入指标与结果指标

首先，对外派人员而言，从日常工作中（包括工作中对上级、下级、同事、环境、工作本身以及报酬等）获得高的满意度，这种愉悦的情绪将使外派人员在心理上更认同工作以及工作环境，进而使工作在个人生活兴趣中的重要程度得以提升，由此导致外派人员投入更多精力在工作上，并促进绩效的提升。同样地，由于溢出效应的影响，外派人员在东道国生活上较高的满意也将转移到工作中来，进而带来更大的工作投入和绩效的提高。

其次，外派人员工作生活满意度低，将带来低的组织承诺，最终导致高的离职倾向。先前的研究均发现工作满意与组织承诺正相关，与缺勤率负相关（Porter和Steers, 1973; Danserau等, 1974; Downes, 2002）。

再次，一旦个体感知到跨文化适应过程中组织提供的支持，基于交换互惠的观点就会产生一种义务感，从而激发员工更加努力工作来回报组织的义务，继而影响其工作态度、工作行为与工作绩效，增加工作投入，甚至发展工作角色之外的、对于组织而言有价值的行为，即组织公民行为，以达到员工和组织的关系的平衡。

最后，知觉到组织支持的个体会对组织产生正向的情感依附，加强员工与组织间的心理契约，认同组织的价值与做法（情感性组织承诺），愿意为组织付出，也会产生留在特定组织中工作的想法（规范性组织承诺），因此，感知组织支持将影响个体的组织承诺高低，并进而影响个体的留任意愿。当然，如果个体在东道国的文化适应中没有知觉到跨国企业总部或东道国子公司提供的有意义的支持与帮助，一般不会对公司或者子公司有高的组织承诺。那些凭借自己在东道国的打拼而适应良好的个体，或许还可能由于感觉自己在东道国适应良好而跳槽到其他组织。 3.2.4 其它指标

组织由于外派人员跨文化适应成功而受益的方面还不止这些，诸如组织整体的跨文化智力资本的增加与积累、跨文化管理团队的形成与扩大以及组织为实施全球化战略的人才准备更加充分等。这些都是跨国企业最难得的“智慧财”，它能够帮助组织提升跨文化管理的能力，

2969以便从容应对多元文化环境的挑战，顺利实现跨国企业的全球化发展战略，它们都是组织由此获得的长期收益。

3.3 家庭与配偶构面的跨文化适应成功

从家庭与配偶的构面来评价外派人员跨文化适应成功，则意味着，虽然经历家庭的迁移与转变或者外派人员的暂时离开，在经过一段调适后，家庭成员有着较高的生活满意，尤其是外派人员的配偶。同时整个家庭更为健全与和谐，家庭凝聚力、沟通力以及适应力不断提高，家庭在新的平衡点上到达和谐发展。 3.3.1 配偶适应

关于家庭成员的适应问题，很多研究显示，外派人员配偶的适应以及家庭相关的问题是外派成功的主要因素，也是最常被批评为导致外派失败的主要原因（Tung，1894；Harvey，1985；Fukuda和Chu，1994；Shaffer，1996）。同时，家庭因素是最常用来检验外派人员是否能够顺利完成外派任务以及工作绩效表现的重要指标（Tung,1981；Black和Stephens,1989；Black和Gregerson,1991）。毕竟，良好的家庭成员适应能够产生快乐的、相互支持的家庭气氛，这对家庭中每个成员的社会、心理成长都帮助很大，因而能够有效完善家庭的功能（Paula, Caligiuri, Hyland, Joshi和Bross,1998）；而失调的家庭则产生负面、使人焦虑的家庭环境。

导致外派配偶适应困难的最经常的原因是配偶缺乏所在国语言方面的应有技能以及她们在与当地人建立联系方面存在问题，而沟通与关系方面存在问题可能会使外派家庭和其配偶在每天日常的生活中都过分依赖外派人员。

另外，外派人员配偶有时发现在外国找到一份工作不太可能，这样会使她们过早的担任“家庭主妇”，这对于一些外派人员配偶而言是不可接受的，她们感觉工作和生活双重受挫。

外派人员如果携带正处于求学阶段的子女到国外，也会发现很难找到合适的学校，因为他们的孩子们缺乏相应的语言技能。另外，不同国家对于儿童的医疗健康护理质量存在很大的差异，也同样会影响外派人员家庭的适应。 3.3.2 家庭适应与发展

每个家庭均存在一套家庭成员之间的互动法则，来稳定家庭系统的运作。当家庭中有成员改变了原来家庭系统规则与生活方式后，原有的平衡系统就遭到破坏。但是，由于家庭系统是一个动态的机制系统，不论系统的改变给家庭带来压力还是危机，家庭都会进入调适和适应的过程，重新找到新的平衡点。

当家庭遭受压力与危机时，家庭拥有的资源将可以协助家庭度过难关，因此，家庭资源是家庭适应的重要因素。麦克古宾和帕特森（McCubbin & Patterson）（1983）将资源分为以下三种来源[9]：（1）家庭成员个人资源：包括经济能力、教育（问题解决能力以及信息运用）、健康（生理以及情绪健康）以及心理资源；（2）家庭系统资源：家庭系统资源可

2970在家庭面对危机或压力时保护家庭免受压力的影响，或激发家庭回应压力的能力，包括家庭凝聚力和适应力；（3）社会支持体系的资源：社会资源是指提供家庭或家庭成员在情绪、自尊以及关系网络上的支持。社会支持类型有两种：一是非正式支持网络：主要来自亲戚、朋友、邻居、同事以及社区中非正式的资源；二为正式支持网络，包括来自专家或相关服务组织、民间机构或政府单位的资源。

因此，当外派人员离开自己母国，到完全陌生的东道国工作和生活，其家庭面对巨大的改变，或者全家迁居到东道国，或者配偶子女留在母国。面对改变的压力，家庭开始会运用自身的资源，并修正对此事件的认知，逐渐发展出不同于以往的生活方式以及解决问题的模式，让家庭内的每个成员都能够重新找到自己在家庭中的角色，进而形成家庭系统新的平衡点。然而，并非所有的家庭都能在较短时间内顺利适应东道国生活或者家中暂时失去一位成员所带来的压力，有些家庭难以应对这种快速而重大的改变，短时间内无法抵抗该变化，加之家庭缺乏必要的协助资源或者无法学习到新的认知、态度以及能力，便可能面临家庭危机，影响原有家庭功能的正常运作，甚至由此瓦解。当然，有些家庭可能只是暂时失去功能，当家庭在危机中逐渐获得新的资源，或者认知方面得以修正，便可以重新走向恢复适应的情形。

因此，总的来讲，家庭适应是一种连续的过程。当家庭面对危机、困境时，产生的结果有正向的，即良好的适应（Bonadaptation）；也有负向的，即不良的适应（Maladaptation）；具体结果和指标详见表1。

表1 家庭适应的结果

良好的适应

家庭越来越健全 提升家庭成员的成长 提升家庭整体的成长

增加家庭对环境的自主性和控制力 New York: Brunner/Mazel

3.4 异文化群体构面的跨文化适应成功

外派人员在东道国工作和生活，由于接触异文化而需要在各个方面进行适应。相应地，外派人员在东道国子公司的上级、下属、同事以及公司外其它相关群体，也或多或少会被外派人员的母国文化影响。在两种文化接触和相互融合过程中，东道国群体也可能会调适或改变他们原有的行为、态度或价值观。因此，从他们的角度来评价外派人员的跨文化适应成功，应该包含外派人员与其互动交往中，他们的满意、心理舒适、感觉自在以及其它对他们而言有益的影响。

外派人员在东道国的跨文化适应过程与文化接触过程，影响到东道国相关群体的工作、生活、人际互动的满意程度以及心理舒适程度，同时也会直接或间接地影响到东道国群体对

不良的适应

家庭的完美性趋于恶化 妨碍家庭成员的成长 妨碍家庭整体的成长 丧失家庭的自主性

资料来源：McCubbin, H. I Patterson, J. M.(1983) Family transitions: Adaptation to stress.

2971自身文化的反思，并可能由此带来东道国个体或群体文化内容的改变与发展，即文化涵化。

涵化（Acculturation）是指不同文化群体因持续的文化接触，导致一方或双方原有文化模式的变化或文化变迁[10]。在外派人员与东道国相关群体的文化接触中，东道国群体的文化（包括东道国子公司组织文化和东道国社会文化）也可能会由于受到外派人员母国或母公司文化的影响，而发生涵化。

贝瑞（Berry）（1990）认为涵化应包括两个层面：（1）文化层面或群体层面（cultural/group level）上的涵化：文化接触的群体在社会结构、经济基础和政治组织等方面发生的变迁；（2）心理层面或个体层面（Psychological /Individual Level）上的涵化：卷入文化接触的个体在言谈、衣着、饮食等行为、价值观念、态度，乃至文化认同等方面发生的变化[10]。

涵化是一个文化选择、发展过程。当两种不同文化接触时，不论时间长短，双方都会觉察到文化之间的差异，并可以通过“借鉴”（Borrowing）使两者差距缩小。但是，这种借鉴过程并不是对等的。在很大程度上要受到接触情景的性质、接触双方的社会经济状况，以及双方人口数量差异等因素的影响，从而在相互接触的两种文化之间形成了强势文化和弱势文化，或者主流文化与非主流文化。而且，通常是弱势文化要在传统习俗、价值观等方面更多地受强势文化的影响，并被这种强势文化不断消融。

贝瑞（1990）根据个体对自己所属群体文化和其他群体文化的喜好取向区分了四种不同的文化涵化策略，分别是：整合（Integration）、同化（Assimilation）、分离（Separation）和边缘化（Marginalization）[10]。当东道国群体或个体既重视保持当地文化，也注重与外派人员等代表的文化群体进行日常交往时，他们所采取的策略就是“整合”；当个体不愿意保持自己东道国的文化认同，而与外派人员文化群体有经常性的日常交流时，他们所采取的策略就是“同化”；当东道国个体或群体重视自己的原有文化，却希望避免与外派人员文化群体进行交流时，就出现了“分离”；而当东道国群体或个体选择既不对自己原有文化保持认同，也不与外派人员文化群体交往时，其文化策略为“边缘化”。

在四种涵化策略与文化认同类型中，整合者为最佳，其核心在于对多元文化差异的尊重、承认和维护；边缘者为最差，因为他们既无法认同自己所属的文化，也不愿接受另外一种文化，将造成问题重重。

总之，外派人员跨文化适应由于文化接触而对东道国群体的文化产生影响，带来它们自身文化的涵化。通过东道国个体或群体选择自身文化涵化的策略，能够反映外派人员跨文化适应的影响侧面，并从特定角度反映外派人员跨文化适应成功的程度。

4．结束语

外派人员跨文化适应成功不能单一地从组织绩效角度来研究和衡量。由于其文化适应过程涉及多个相关利害群体，因此，多构面的外派人员跨文化适应成功评价更准确，也更科学。论文提出的外派人员跨文化适应成功四构面评价模型以及对一些评价指标的探讨，将或多或

2972少对跨国企业外派人员的管理实践起到指导作用。

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Expatriates’ cross-cultural adaptation success and its

four-facet appraisal

Liujunzhen Faculty of Human Resource Management, Business college, Naikai

University Tianjin 300071

[Abstract] Based on the academic review and analysis of expatriates’cross cultural adaptation influence and result variables, the author advances the concept of cross cultural adaptation success instead of expatriates’success, in order to directly measure cross cultural

2973adaptation results and influence of expatriates who work in host contry and different culture environment. furtherly, the author develops the four-facet appraisal model of xpatriates’ cross cultural adaptation success, which consists of individual cross-cultural adaptability dimension, organizational performance dimension, family development dimension and host nationals satisfaction dimension, then discusses the revelant index and their respective mechanism of the four-facet.

[Key words] Expatriate Cross cutual adaptation (CCA)

CCA success Four-facet appraisal of expatriate CCA success

作者个人资料：刘俊振，南开大学商学院人力资源管理系讲师（300071），工学学士，管理学博士，1970年生。研究方向：跨文化人力资源管理、组织间人力资源管理、职务管理 liujunzhen0904@126.com

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