岗位绩效考核实施细则

岗位绩效考核实施细则

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岗位绩效考核实施细则

员工岗位绩效考核实施细则

1。目的

为充分调动各职能部门员工履行岗位职责的主动性、积极性和创造性，有力支撑部门任务的达成，进而促进公司发展，强化员工目标导向和责任意识，客观有效评价员工工作，根据公司《绩效考核管理办法》、《员工岗位绩效考核管理指导原则》《薪酬总额预算管理办法》等相关文件要求，制定本实施细则。 2。适用范围

主管及以下员工（试用期员工除外)的季度岗位绩效考核管理工作实施与开展以及部门绩效考核工资的二次分配,适用本细则。 3.考核内容

员工岗位绩效考核指标分为KPI指标（关键业绩指标)、GS（重点工作计划)指标以及行为考核指标.其中KPI指标及GS指标占整体考核权重的80%，行为考核指标占考核权重的20％。 4.考核程序

4。1绩效考核计划。

4.1。1每季度最后一个月30日前，员工制定下季度的岗位绩效计划表（附件1），经部门经理审核、分管副总批准，并提交综合管理部备案。

4.1.2如果在绩效计划执行过程中由于客观原因需对计划进行调

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整，需提交说明和申请，审批程序按4.1。1执行.

4。2绩效考核评分。次季度首月5日前各考核评价人根据被考核人在考核周期内的实际的绩效计划表现情况在绩效考核表（附件2）进行二级评价，并经部门经理确认和分管副总批准。 4.3绩效考核沟通。部门经理应与被考核人进行绩效考评结果反馈和充分沟通。

4。4绩效结果运用.部门根据员工绩效考评结果,对员工考核工资进行二次分配。

4.4。1 次月5日前,计划运营部告知公司对部门的绩效考核结果.综合管理部根据部门考核结果核算部门考核工资总额。

4.4。2次月10日前，部门根据员工绩效考核结果，完成制定考核工资分配方案，并连同考核成绩数据一并递交综合管理部核发工资及存档。

4.5绩效考核争议处理。部门员工对绩效考核管理或结果有异议的，应积极与本部门领导或分管领导沟通。沟通达不成一致意见的，可于3个工作日内向综合管理部提出书面申诉。综合管理积极组织开展调查，并在2个工作日内作出回复,必要时提请绩效考核委员会裁决。 5.评分规则及核算公式

5。1各部门经理是一级评价人,分管副总是二级评价人，其中部门经理评分权重为60％，分管副总评分权重为40％. 5。2评分规则

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考核评分为百分制。考核得分=KPI考核得分*权重+GS考核得分*权重+行为考核得分*权重. 5.3考核工资分配核算

5.3.1员工岗位绩效考核等级分为A(优秀）、B（良好）、C（基本称职）、D（不称职)四个等级，根据考核得分进行内部排序,原则上部门员工绩效考核工资要拉开档次,体现多劳多得的分配思想,杜绝平均分配。其中考核结果对照系数为：

等级 系数 A 1。2 B 1.0 C 0.9 D 0.8 5.3.2员工岗位绩效工资的核算公示为： 员工的岗位绩效考核工资=

其中是指员工的考核工资标准,是指部门所有员工的考核工资标准＊考核结果系数的总额，S是指部门考核工资总额. 6。附则

6。1 本细则中有与集团要求或考核管理相悖之处，遵照集团公司政策执行。

6.2本细则自下发之日起执行。 6.3本细则由综合管理部负责解释。

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附件1 员工岗位绩效考核计划表

被考核人 考核人 序号 1 2 KPI指标 3 4 部门 考核周期 目标值 指标分类 指标描述 计算公式 权重 小计 序号 1 2 3 4 GS指标 （重点工作指标） 指标分类 重点工作任务说明 完成标准 计算公式 权重 5 / 8

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小计 附件2 员工岗位绩效考核表

被考核人 考核人 部门 考核周期 序号 指标分类 指标描述 目标值 计算公式 权重 完成情况 一级评价 二级评价 1 2 3 4 KPI指标 小计 指标分序号 类 关键任务说明 完成标准 计算公式 权重 完成情况说明 一级评二级评6 / 8

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价 1 2 3 4 GS指标 （重点工作指标） 价 小计 行为考核表 行为考核 维度 维度说明 业务专业能力、发展潜力，以及沟通协调、执行等通用能力 发现并解决问题，开拓和创新更高效的模式 员工出勤、参会，对待工作的能动性、责任心等 文化价值观认同与践行 分值 评分说明 超出预期90%～100%， 让人满意70％～90%, 基本达标50％～70％， 亟待改进0％～50% 自评分 一级评二级评价 价 1 能力 25 2 创新 25 3 勤勉 25 4 文化 25 7 / 8 岗位绩效考核实施细则

小计 合计 备注：KPI+GS权重为80%，制定计划时根据实际情况进行分配。其中业务部门以KPI指标为主，GS指标为辅，KPI指标权重不低于50％,职能部门相反。 被考核人签字: 一级评价人： 二级评价人：

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