[关键词] 临床技能；评估；方法
[中图分类号] R420 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2013）01（a）-0030-03
[Key words] Clinical skill； Evaluation； Methods医学教育过程是培养学生成为初步合格的医生的过程[1]。而医学是一门实践性很强的学科，只有熟练掌握了相关的临床技能才能在临床工作中游刃有余。因此，在医学生培养过程中，除知识、态度外，临床技能的培养极其重要。对医学生的临床技能进行客观、有效地评估，发现其不足，通过反馈从而促进其对临床技能的熟练掌握[2]。。目前临床技能评估方法的研究已经成为医学教育研究的热点。本文笔者将对目前常用的临床技能评估方法做一概述。
1 临床技能的含义及其内容
技能是从训练或体验中得来的能很好执行一项任务的能力，它是智力和（或）体能活动的系统协调形式[3]。临床技能系指“在日常诊疗活动中，为了所服务患者的利益，习惯性的、正确的应用沟通技巧、知识、操作技巧、情感以及价值观等的能力”[4]。临床技能不是一种成就，而是一种终生学习的习惯[5]。临床技能的能够帮助受训者了解自身的学习需求，通过不断的学习与实践，个人的临床技能（包括思维习惯以及操作流程）将逐步提高[6]。
根据教育部、卫生部的《本科医学教育标准》，医学生需要掌握的临床技能共包括13种能力，涵盖了医疗工作的各个方面[7]。；②提出辅助检查项目并能够解释结果，包括实验室检查、心电图及影像学检查等；③提出诊断并学会鉴别诊断；④提出系统的诊疗计划，诸如书写并报告病历、开具处方等各种临床实际工作中需要的技能都在考试之列。此外，不同学科会有特别的考核项目，例如外科还需要重点考核无菌操作以及手术操作技巧等[3，8-9]。
临床技能评估的主要目的为：激励并为所有的受训者指出未来学习的方向，从而促进临床技能的提高；；为高级培训项目挑选合适的人选[2]。
2 临床技能的评估方法
所有的临床技能评估方法均有优缺点。通过多次观测考评以及应用多种评估方法能够在一定程度上弥补每一种评估方法的缺点[4]。Van der Vleuten[10]曾提出判断一种评估方法是否有效的5项标准：可靠性、准确性、对受训者将来的学习与工作的影响、受训者与教师的接受程度以及费用。
2.1 传统的评估方法
2.1.1 笔试
笔试是最为传统而且应用最为广泛的评估方法。考核试题可以分为主观性试题与客观性试题。有的试题会进行详尽的描述从而模拟临床情境，可以考察医学生的临床思维。多项选择题是最为常用的客观性试题，考核的范围广，能够在短时间内考核大量的考生。多项选择题的题干介绍了一种临床情境，要求考生根据临床情境进行综合判断，而且题干介绍的情境可以较为模糊，从而更加贴近临床实际工作。这种考察方法的缺陷在于它仅能够考察临床推理，难以考核操作技能。此外考生答题有猜对的可能性[2，9，11]。
2.1.2 直接评估
指导教师通过对医学生的长期观察给出评估结果仍是最为常用的评估方法。指导教师常在医学生轮转结束后给出总体的评分，并给出书面的评语。但该评估方法缺乏统一的标准，因而主观性较强，此外指导教师甚少在医学生与患者互动期间进行直接观察[2，4]。
2.1.3 直接观察法
直接观察法是运用“长病例”或者美国内科医学会开发的迷你临床评价量表（mini-clinical-evaluation-exercise，Mini-CEX）等工具对医学生的临床技能进行评估。这种评估方法是在指导教师的直接观测下，由医学生在10～20 min内进行重点的病史采集以及体格检查，之后提出诊断与诊疗计划。指导教师根据其表现打分并给出反馈意见。直接观察法可以使用真实的患者也可以使用模拟患者，评估结果的可靠性是基本一致的。本方法还可以考核医学生的口头病例汇报、病历书写、临床推理以及文献检索等技能。本方法的优点在于指导教师可以直接观察医学生的表现，而且可以重复评估。目前已有55种相关的评估工具可供使用，这些工具的可靠性以及准确性均较高，但在评估操作技能方面的准确性与可靠性稍显不足[2，4，12-13]。
2.2 现代化的评估方法
2.2.1 标准化病人
2.2.1.1 标准化病人（standard patients，SP）又称为模拟病人，是一些经过训练、能够稳定、逼真地模拟真实临床情况的人。他们可以仅模拟成患者，也可以评估学生的技能。通过进一步训练，SP甚至可以充当教师，在训练或评估结束时，将详尽的建设性意见反馈给学生。目前SP经常与客观结构化考试（后述）结合在一起进行考试[14-15]。。我国自20世纪90年代引入该技术，目前已经在多家医学院校广泛应用。
2.2.1.2 SP既可以模拟疾病病史，又可以模拟患者在肢体语言、人格和情绪方面的特征，此外尚具备高度的配合性，既能满足考试要求又在很大程度上提高了考核的标准化。解决了真实患者存在的病情差异大、表达能力各异、配合度不高等问题。目前国内多数研究均提示SP的应用可以提升考试质量与评估水平。该方法可以将以患者为中心的评定方法和对临床技能的观察结合起来，教育者有可能控制每一个临床诊断及其教育内容[14-16]。但SP的应用也存在一定的问题：SP培养困难，资源有限，使用成本较高，参与考核的SP数量、病种丰富程度不够。SP对于疾病的问诊更有意义，但对于临床查体尤其是某些疾病的阳性体征的表现尚存在不足。SP经历长时间考核也会感觉疲劳，难免出现内容表述上的前后不一致，稳定性受到一定影响。后期参加SP考核的考生有可能从先期已结束考试的考生处获得少量信息，因而对考核的公平性有一定影响[15]。
2.2.1.3 目前国内外有电子标准化病人应用于临床技能的考核中。电子标准化病人是由多媒体软件控制的模拟人，目前常用的电子标准化病人有心肺听诊模拟人以及腹部触诊模拟人。电子标准化病人具有较高的仿真性和可控性。用于考核的突出优点在于出题的难易程度一致，对学生临床技能考核的标准统一，保证了成绩的可比性、客观性和有效性，可以解决培训的SP数量不足的难题，而且使用不受限制。但电子标准化病人在音质与手感方面与人还是有区别的，而且无法与学生进行交流[17]。
2.2.2 客观结构化临床考试
2.2.2.1 客观结构化临床考试（objective structured clinical examination，OSCE） 是由Dundee大学的Harden教授于1975年首次介绍。它通过模拟临床场景来测试医学生的临床能力，同时也是一种知识、技能和态度并重的临床能力评估的方法。OSCE并不是某一种具体的考核方法，它实际上只是提供一种客观的、有序的、有组织的考核框架，在这个框架当中每一个医学院、医院、医学机构或考试机构可以根据自己的教学大纲、考试大纲加入相应的考核内容与考核方法。考生通过一系列事先设计的考核站所进行实践测试，测试内容包括：标准化病人、在医学模拟人或模型上实际操作、临床资料的采集、文件检索等。一般OSCE由一系列标准化的各种临床情况的站所组成，受试者轮流通过每一站，且在每一站都必须在规定的时间内完成一项指定的具体任务[18-19]。例如，采集一个主诉为肿物的SP的病史，进行颈部的体格检查，解释一张X线片或一份B超的报告单，完成一份卷面小测验等。要求运用各站专门的评价表格对每项操作、技能进行评估。
2.2.2.2 OSCE的诞生是医学考试领域里一次里程碑式的革命，其将传统考试内容与现代考试方法和手段进行有机结合，从而有效地控制了考试自身的误差和偏倚，具有客观和标准化的特点。与传统的考试相比具有较高的信度和效度。OSCE与传统考试方法的主要区别表现在两点：首先，OSCE考试采用SP取代实际的患者，从根本上解决了教学对于患者的侵扰，并且有效地解决了临床病例与教学需求之间的矛盾；此外，OSCE侧重于对医学生多方面能力的考核，而不仅仅是某一方面能力的考核，其考核的重点不仅仅是学生对于知识的了解程度，更重要的是考核学生对知识的掌握程度，因此可以更全面、系统地了解学生多方面的能力[7-9，18-19]。
2.2.2.3 。Brannick等[20]对OSCE的可靠性进行了系统综述，发现其总的可靠性系数为0.78，站点之间的系数为0.66。要提高OSCE可靠性，需要增加考试的站数，另外还应当增加每一站的评估人员。此外研究还发现，在评估考生的交流能力方面，OSCE的可靠性较低[2，7，20]。
2.2.3 计算机模拟病例考试系统
2.2.3.1 随着科技的发展与社会的进步，信息技术已经逐渐渗透到各行各业。在医学教育与考试领域，计算机模拟病例（computer-based case simulations，CCS）考试的应用也越来越深入。该考试方法是利用计算机软件来对患者的诊疗环境进行复杂的、没有提示的、动态的、人机交互的疾病状况的模拟，其目的是用来在一种逼真的环境下通过模拟时间的推进和临床病例情境的逐步展开来测量受训者管理患者的能力。模拟考试系统在病程的不断演变过程中对考生的临床技能进行评价。在考生完成对患者的治疗后，计算机记录了考生管理患者的每个步骤，并为其表现评分[7，21-22]。
2.2.3.2 CCS考试在评价医学生临床技能方面存在着其他考试形式无法替代的优越性，它可以客观逼真地模拟临床环境，实现考生与模拟患者进行交互的诊断、治疗和监护过程。这些过程在逼真的环境中被记录下来，没有人为的暗示或把任务肢解为诊断、鉴别诊断、实验室检查以及治疗等单个部分，从而更真实、更综合地考察了考生的临床诊疗思维和制订医疗决策的能力。而且CCS考试可以设计为OSCE的一部分考站，对医学生的临床能力进行综合评价。临床技能考核多媒体系统的应用，缓解了目前临床考核病例不足、病种不全的困难，实现了临床教学资源共享，为大通量的医学生培训和考核提供了很好的平台，对提高医学生临床教学质量将起到一定的积极作用[7，21-23]。
3 临床技能评估面临的挑战
临床技能包括很多方面，目前的评估方法仅覆盖了其中的一部分[2，7-9]。例如，团队协作在保证医疗质量与医疗安全方面发挥了巨大的作用，但目前为止还没有一种方法能够准确的评估团队协作能力。此外沟通能力也十分重要，尽管目前有各种评分标准，但没有一种获得广泛认可的方法[2，8，24]。此外还需要处理好横向评估与纵向评估的关系。由于临床技能包括了多个方面，而每一种评估方法只能评估其中一部分能力，而且各种评估方法均有其优缺点[4]。因此，在横向评估时应用多种方法能够克服每一种方法的缺点，同时更加全面、深入地评估考生的各项临床技能。纵向评估可以避免考生在短时间内接受大量的考试，而且还能够动态观察考生临床技能的进步[2]。评估的标准化问题也需要解决。各家医学院校一般都根据自身的情况制订评估方法与评估标准，导致对不同院校之间的考生进行比较较困难。因此，如何平衡国家标准与各医学院校的评估标准这一难题需要进一步研究解决[2-3]。
众所周知，评估能够促进学生的学习。但是当评估的形式以及重点放在临床技能时，学生有可能将学习重点转移到临床技能的学习，而且临床技能的学习有可能会流于表面学习，难以培养创新能力[2]。。但目前尚缺乏直接证据表明临床技能评估能够促进未来医生的执业效果。。将来需要对临床技能评估结果与医疗质量之间的关系进行研究。
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【关键词】医院；办公室绩效评估；绩效考核考核
医院办公室绩效评估是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程，绩效考核作为一种重要的管理工具，是人力资源管理的中心环节。医院办公室绩效考核与评估有助于工作人员工作能力、工作态度的提升，能够充分发掘工作人员潜力，带来最大的经济效益。虽然医院属于公益性事业，但是在经济社会医院为了自身的生存与发展不得不披上经济的外衣，这就使得医院成为了公益与经济的双重矛盾复合体。医疗服务本身具有高知识密集、高工作风险、高劳动复杂性的特点，在按劳分配的市场经济中医务人员的劳动强度以及应得的经济回报很难形成固定的评判标准。为了促进医疗卫生事业健康稳步发展，完善社会医疗保障体系，绩效评估与考核制度逐渐应用于医院绩效考核领域，促进医疗卫生事业健康稳步发展。
一、问题
（一）管理体制。任何领域的管理都是针对人的管理，首先要做到的就是有理、有据，能够让被管理者信服，能够让管理者以及被管理者理解其目的。目前医院文化元素、工作人员价值观、人生观、管理人员对待绩效考核分配管理体制的态度、绩效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的执行能力是制约该制度在我院有目的、有计划实施的主要原因。现阶段大多数医院仍然实施职称等级制度，受传统观念的影响，医院管理者不能很好地认识绩效考核与评估和奖金、津贴制度的不同，有些人甚至将这两种制度归为一种，认为只是换汤不换药，这种观念严重制约了办公室工作人员的工作积极性，如果不针对这一制度进行改革，绩效考核与评估制度永远只能是一个口号，不能发挥该制度真正的价值。
（二）上下级评价制度。完善医院办公室工作绩效评估工作首先要建立健全成熟的等级评价制度，通过员工间上下级的公平、公正、公开化的评估，多方位、多角度地考核评估主体。主要制度完善内容体现在上级对下级的评估制度、下级对上级的评估制度、开创同级之间主体或协作部门之间的评价制度。办公室上级充分了解下级员工的工作内容，并且能够第一手掌握下级员工工作状态等问题，绩效考核中上级对下级工作的中肯评价有助于督促下级更加认真负责地对待自己的工作，同时能够鼓舞下级员工的斗志。而下级员工对上级领导评价制度则有助于发挥主体的力量监督、督促上级领导认真、公平对待办公室工作。同级之间的绩效评估则体现了医院绩效评估中公平、公正、公开的原则，保证绩效评估结果更加真实可信。
（三）绩效评估内容不明确。医院办公室绩效评估的内容必须具体明确，当下医院办公室绩效评估过程中存在绩效评估内容不明确这一问题，严重制约着医院制度改革的进程，此外不利于医务人员工作积极性的提高，为解决这一问题首先必须制定明确的绩效评估原则，在综合保障医院医疗水平及人员管理水平的基础上确保绩效评估过程中遵循以人为本的原则，进而解决当下医院绩效考核标准不统一的问题。而且绩效评估标准要根据科室的不同，综合评价工作人员的工作效率和工作质量，具体评价内容包括医疗质量、运作指标、经济效益、人力资源以及发展指标等。
二、方法
（一）建立绩效评估与考核管理运行机制。在经济社会，一个单位或者企业要保证员工的工作热情与积极性，离不开科学合理的工资分配以及奖励制度，在医院科学合理的绩效评估与考核，最终体现即工资分配，这是保证医疗服务质量的关键。任何时候、任何地方，合理的绩效工资考核分配制度，才能够发挥该制度本身的优势，促进员工间的竞争意识，为患者及工作人员提供一个高效、热情的医疗以及工作环境。各个科室按照自身特点建立责、权、利责任制度，制定个体化分配管理模式，争取体现多劳多得原则，切实做到绩效与业绩挂钩。
（二）绩效评估与考核指标。在经济社会工资与工作质量及工作量直接挂钩，因此医务人员绩效评估与考核必须制定一个相对统一的工资评价标准，受医疗卫生事业本身工作性质的影响，我们可以在不同的医院、不同的科室分别制定不同的标准，但是这些标准一定要受相同的总体纲领的制约。医院在制定参考标准时要参照国家制定的总标准，然后根据医院自身特点进行上下幅度调整，这些标准的制定要遵循“按劳分配”原则，保证每位员工受到相对公平、公正的待遇。具体措施包括：1.首先对医院医疗服务成本进行正确、科学核算，以此作为绩效是加强成本核算，是考核的标准参考指标之一。2.根据各个科室特点，充分考虑科室职工岗位分配的难度、责任强度系数同时在制定标准时要充分尊重员工的意愿，保证绩效评估与考核过程中的科学合理性。3.总体评估依据收入制定绩效评估与考核标准，在制定标准过程中要保证各个科室收入差距，尽量达到让所有工作人员满意。
（三）完善的奖惩制度。绩效考核的最终结果是以工资、奖励等制度、形式体现出来的，为促进员工工作积极性有必要建立健全、完善的奖惩制度，通过绩效分配保证绩效评估结果公平、公正，激励工作人员工作热情的作用。
三、讨论
医院办公室绩效考核作为一种科学的管理体系，是对医院人事制度科学合理的分配，因此医院办公室绩效评估与考核制度必将随着人事制度改革而不断深化，从而不断适应社会的需要，在医院管理中发挥重要作用。。因此科学合理的医院绩效评估考核制度对于吸引、留住和激励人才至关重要，科学合理的绩效评估考核分配制度是医院调动员工工作积极性的基础，可以深层次地影响员工的行为及业绩，进而影响社会医疗卫生事业的发展。因此规范医院绩效u估与考核制度，对于保障我国医疗卫生事业健康稳步发展，保障居民就医质量具有很好的作用。
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企业有了经营目标，就要实施目标管理。如果一家企业去年实现了5亿销售收入，今年确定销售收入目标是6.5亿。完成6.5亿元销售收入与实现5亿销售收入的方法是不一样的。目标管理不是对目标本身进行管理，而是靠目标加强管理。加强管理的目的就是提升员工的执行力。执行力就是员工把计划变成行动，把行动变成结果。员工有没有把计划变成行动，把行动变成结果？“考核评估”就是试金石！
如何正确理解“考核评估”呢？
我们不妨做一回“拆字先生”。“考”是指“考卷”，即绩效考核的方案设计。“核”是指核准，即绩效考核的数据收集。“评”是指“评分”，即绩效考核的分数计算。“估”是指“估价”，即如何让绩效考核与薪酬连接。绩效管理的成功是建立在企业具有科学和完善的薪酬体系的基础上。
首先要能正确领悟绩效薪酬理念：薪酬水平是由岗位的价值决定的，绩效工资是由工作是否干得好决定的。其次，要制定职等职级薪酬表，设定绩效与薪酬对应系数，用绩效结果作为薪酬调整的依据。“凡是贡献大的，还要给他更多；凡是没有贡献的，连他本来得到的，都要夺回来”。员工与公司雇佣关系是建立在“结果交换”基础上，员工的收入按照阶段性绩效实施“梯级浮动”；基层人员加薪要“小步快跑”，岗位轮调时，工资按照“宽带可变”原则，任什么职务就按照岗位的价值评估出薪酬水平。
企业在绩效考核时有一个难题——考核不能量化。量化管理有3个重要的特征：数字化表述目标、视觉化转化任务和公式化计算结果。我们在长期绩效管理实践中总结了12种量化技术，可以将每一个考核指标的衡量标准充分体现出来。
1.达标率量化
按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一种计量方法。通过计算，直接给出结果的分值，体现人们对于追求百分比的惯性思维。
2.分段赋值量化
按照完成任务事态发展的不同水平段进行评定，给予不同点值的一种计量方法。通过对应区域直接找出结果的分值，体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
3.倒扣分量化
通过关键绩效行为分析，事先设立检查机制，对于没有按照标准执行的行为采取倒扣分的一种考核方式。
4.进度量化
通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值。
5.顺向标准差量化
鼓励完成数量越多越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。这种量化考核技术用在销售人员应收价格管理方面效果显著。即使提成比例不变，业务人员心态也比较持稳，领悟成交价的不同对公司贡献不同的含义，强化业务人员对价格政策执行的力度，而又能灵活应对竞争格局。
6.反向标准差量化
鼓励完成期限越短越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。。公司强调什么，就要检查什么，业务人员就会重视什么？
7.概率量化
将表示完成任务中允许存在失败概率从目标值剔除的一种计量方法。用概率量化考核的KPI，其目标值往往一次性确定好几个考核周期的目标值，而且目标值越来越严格。通过排除可能发生的状况给出结果的分值，体现“关键的少数制约多数”的20/80原理。引起人们对行为中“短缺元素”的重视。
8.强制百分比量化
在优劣比例确认的情况下，将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。把定性的事情通过名次排定给出结果的分值，体现管理者“考核结果、管理过程”的思维，激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。
9.过程统计量化
将完成任务中过程行为定义不同的分值的一种计量方法。比如，肯定了不同行为在销售环节中不同的分值，增强了分派任务的灵活机动性与工作的协调性。参与工作的所有人员都统一了对工作标准的一致认同。
10.余额控制量化
余额控制量化是将总的工作量进行分解，考核规定时间内剩余工作量的一种计量方法。使难以量化的工作得以分解量化，让员工更加明确自己的工作目标，让员工在具体工作中看到自己的差距和成就。
学习掌握10个量化技术，我们坚信天下没有什么不可以以量化的考核！
如何制定高层管理人员年度考核方案
为明确高层岗位的年度工作的责、权、利关系，规范公司的授权经营体系，切实推行目标管理运作体系，发挥公司高管的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励全体员工实现公司的年度经营目标，强化管理责任，企业应该组织高层管理干部与公司签订《年度目标管理与绩效考核责任书》。
目标管理与绩效考核的意义：体现公司经营管理者的责、权、利的统一。“责”，即使命和职责；“权”，即负责任的范围和程度；“利”，即利益机制。按照责、权、利对等的原则，目标责任书规定了双方的责任与权利，一经签订即对双方具有约束力，双方应共同遵守。
考核规模及指标权重怎么规定
KPI关键指标库有这么多指标，月度考核时考多少比较合适？对考核规模的界定，我们可以遵循“5-7-9法则”。由于企业各层人员的定位和使命不一样，考核的指标的个数应该有差异。高层做“明天”的事，工作重点侧重于战略规划和管理创新，他们的考核指标以“5”个为宜。高层的年度指标一般是财务指标，月度指标应该是为下属扫除执行障碍的工作计划。中层做“今天”的事，工作的重点侧重于阶段性目标的达成，他们的考核指标以“7”个为宜。中层的考核指标重点在于客户满意度和内部运营流程的改善。基层做“昨天”的事，工作重点侧重于简单的事情重复去做，练到极致后把“重复做的事情”变成绝招。基层的考核指标以“9”为宜，考核指标重点在于个人作业效率、协作精神、服务水平和胜任能力等。
考核指标的权重定多少分数比较合适？
权重即是在百分制考核中每个项目指标所占的比重。权重的界定关乎KPI指标的战略地位，同时影响考核结果。我们可以把权重用“5级权重制”来界定，最高级别为5级25分，最低级为1级5分，其它则为4级20分、3级15分、2级10分。
5级25分的权重考核指标是指：直接影响公司利润的绩效行为，能用量化公式直接计算出来的KPI，如销售收入或者成本降低等。
4级20分的权重考核指标是指：直接影响公司资产使用效率的绩效行为，能用量化公式直接计算出来的KPI，如固定资产周转天数、存货周转和应收账款周期天数等。
3级15分的权重考核指标是指：流程性的考核项目，往往是在一连串的绩效行为中的一环节。如采购一次性合格率、预算控制的达成率等。
2级10分的权重考核指标是指：定性的考核项目，通过转化量化才能计算得分。如部门协作精神等。
1级5分的权重考核指标是指：最低级别的考核指标，考核项目属于阶段性，并非每个阶段都常设。如行政经理“年终总结表彰大会的组织”等。
如何进行绩效数据收集
为了能使企业绩效管理工作高效运作，一般来说，有一定规模的企业要设“绩效专员”专司绩效管理包括数据收集的工作。绩效专员有“归口”、“核实”和“运筹”三项基本职能。“归口”的职能即目标值下达，完成值填报；“核实”的职能即数据收集与确认，计算得分与确认；“运筹”的职能即绩效计划下达，考核结果统计，绩效面谈筹划。
数据统计、分析、核算本身就是很多部门的基本职能，关键是绩效专员对他们的工作提出要求。绩效专员月初以文件形式向各部门告知“本月需要提交对其他部门的数据表单”。如果是总经理做评估人，绩效专员要特别强调职能部门提供对应KPI指标完成情况的数据提供。
“满城贴告示，还有人不识字”，绩效专员要把数据收集工作做得扎实，要反复以各种形式提醒考核部门及时提供绩效结果，比如绩效专员在公告栏上多次以“告示贴”方式提醒数据提供部门。
坚持以党的十精神为指导，全面落实省、市、县关于加强安全生产工作的安排部署，以有效预防和坚决遏制煤矿事故为目标，以推进“打非治违”专项行动为抓手，以全面排查治理隐患为重点，以整治安全生产薄弱环节和突出问题为着力点，扎实细致地开展煤矿安全生产检查考核评估工作，促进全县煤矿安全形势平稳健康发展。
二、检查评估重点内容
检点内容为：煤矿安全生产责任落实情况、煤矿领导带班下井落实、矿井“一通三防”及水、火、瓦斯、顶板等灾害治理、隐患排查治理、矿井“六大系统”建设、煤矿安全质量标准化建设达标、“打非治违”专项行动开展、煤矿安全培训、应急救援队伍建设、应急预案完善及演练、煤矿井下各项安全措施落实等情况；评估主要是在检查2012年安全生产重点工作和企业安全生产主体责任落实的基础上，对照《2012年煤矿安全生产目标责任书》、《2012年煤矿瓦斯治理目标责任书》中关于安全生产、瓦斯治理目标任务和重点工作完成情况，对各煤矿安全生产工作进行系统评估。
三、检查评估方法
这次检查按照企业自查、县局检查、迎接省市检查的方式进行。评估工作采用听汇报、查资料、召开座谈会等形式进行。
四、工作步骤
这次检查评估分三个阶段进行
第一阶段：企业自查。各煤矿企业要针对自身存在的证照办理、安全责任落实、制度建设、瓦斯防治、“一通三防”、隐患排查治理、人员培训、安全措施落实、安全现场管理和机电设备管理等方面存在问题及企业重点区域、重点部位、重点环节全面细致地开展检查，对查出的隐患和问题，严格按照“五落实”要求进行整改。坚决做到隐患不排除不生产。
第二阶段：县、市、省检查评估。县煤炭局组织人员对各企业进行全面检查评估，同时，各煤矿做好迎接省、市安全检查评估各项工作。
第三阶段：整改提高。煤矿企业根据省市县检查评估组提出的评估反馈情况，对存在的安全隐患进行整改，不断提高矿井安全保障水平。
五、几点要求
关键字：高校 稳定工作 考核评估 体系 建设
一、我国高校稳定工作考核评估体系现状和相关理论研究
（一）我国高校稳定工作考核评估体系的发展现状
目前，我国对对高校稳定形势总体走向的分析研究缺乏前瞻性，未对高校稳定工作体系及机制建设的重要地位进行理论确立，高校各部门的维稳工作往往还只是停留在制度建设的层面上。影响了高校自身发展和办学水平的提高。
（二）高校维护稳定工作相关理论研究
高校稳定主要是指高校内部各个系统的秩序性、规范性、可控性以及高校与外部环境的协调性、整体性、功能性的总称。其基本的涵义包括：
1.保持高校的政治稳定。2.维护师生的思想情绪稳定。3.教学科研和生活秩序稳定。4.校园环境安全稳定
二、高校稳定工作考核评估体系的指标和模型的建立
（一）高校稳定工作考核评估体系指标的建立
为了更有效的实施高校维稳工作考核指标体系，将整个高校稳定工作考核评估体系量化指标按其所属系统和要素分类如下：
1.组织系统考核评估体系量化指标设计――组织系统考核指标（x1）
2.制度系统考核评估体系量化指标设计――制度系统考核指标（x2）
3.工作系统考核评估体系量化指标设计――工作系统考核指标（x3）
4、稳定事件系统评估体系量化指标设计――稳定事件系统考核指标（x4）
5.监控系统考核评估体系量化指标设计――监控系统考核指标（x5）
6.保障系统考核评估体系量化指标设计――保障系统考核指标（x6）
（二）建立高校稳定工作考核评估体系定量化数学模型
将高校稳定工作考核评估作为一个体系，将该体系分解为若干个子系统，进而将各子系统分解为多个指标，最终形成关于高校稳定工作考核评估体系的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出指标层次的单排序（权数）和总排序，作为高校稳定工作考核评估系统的综合评定结果。基本步骤如下：
1.建立层次结构模型
图2-1 高校稳定工作考核评估体系综合评价结构图
x1=组织系统考核指标，x2=制度系统考核指标，x3=工作系统考核指标， x4=稳定事件系统考核指标， x5=监控系统考核指标，x6=保障系统考核指标
2.构造判断矩阵
从层次结构模型的第2层开始，对高校稳定工作考核评估体系各子系统的考核指标，两两按1-9比较尺度进行比较，构造判断矩阵，直到最下层。例如：按重要性对考核指标xi进行两两比较，假设稳定事件系统最为重要，而组织系统最为不重要时，则
表2-2 构造成对比较矩阵的比例标度表
根据上述方法，设定影响评估结果的6个因素x1、x2、x3、x4、x5、x6，通过两两比较 ，得到两两比较判断矩阵
3.计算权向量
利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权向量：若不通过，需重新构造判断矩阵。为了计算权向量，先采用向量的特征根法来求解权向量，即
所得到的w经归一化后作为A在影响因素xi的排序权重，这种方法称为计算排序。
4.对判断矩阵进行一致性检验
对判断矩阵确定的不一致有一定的允许范围，但不能过大，由于阶一致矩阵的唯一非零特征根为n，n阶正互反阵最大特征根λ≥n, 且λ=n时为一致阵，这里首先定义一致性指标:CI=λ-n/n,值越大，A不一致越严重。为衡量CI的大小，引入随机一致性指标RI――随机模拟得到αij, 形成A ，计算CI即得RI，根据理论RI平均标准值如下：
表2-4平均随机一致性指标RI标准值
则根据一致性比率CR=CI/RI,当CR
5.计算最终的综合评估结果
结合本课题的研究内容，根据底层指标x1、x2、x3、x4、x5、x6对最高层的权系数即权向量 中各w1, …, w6以及各底层指标的得分，就可以按照如下的评价公式
根据上式所计算数据，最终得到高校稳定工作考核评估体系的评估考核结果。
三、高校稳定工作考核评估体系的建立
高校稳定工作的规范化展开和顺利进行，必须依靠定量化的考核评估体系对稳定工作的组织、制度、人员、监督等各个方面进行指标化的定量考核，各高校可以通过本文的模型和指标进行评估体系的建立和考核。
参考文献：
[1]李军奎.对大学生参与高校“平安校园”建设的探索[J].资治文摘（管理版）,2010年第3期
关键词：研究生：创新人才；考核评估
中图分类号：G643
文献标识码：A
文章编号：1672-4038（2012）07-0064-05
创新人才培养是研究生教育的核心内容，对增强国家的创新能力和竞争力具有重要意义。研究生和本科生的重要区别在于“研究”二字，而“研究”工作需要创新意识、创新能力。因此，研究生培养的重要目标之一就是要培养研究生的创新能力。2003年教育部推出的《从人口大国迈向人力资源强国——中国教育与人力资源问题报告》充分说明了人力资源管理在教育中的重要作用。尽管研究生培养单位与企业等社会组织不同，是培养人才而非使用人才，但在最大限度地开发人员潜能、激励创新方面，研究生培养却和人力资源管理有很多的相通之处。因此，合理吸纳人力资源管理的理论与实践，将其应用于研究生创新人才的培养中具有十分重要的现实意义。
一、我国研究生创新人才培养的现状
（一）创新人才的含义
所谓创新人才，就是指具有创新精神、创新意识和创新能力的人才；是指那些具备优良品质、突出才智、坚强意志，具有强烈的创新意识和创新精神，熟悉创新原理，掌握创新方法，在各种社会实践活动中能以自己的创新性思维和创新性劳动做出创新性成果的人。
（二）研究生创新人才培养的重要意义
随着全球经济一体化的发展。世界范围内的竞争最终必然是人才的竞争，尤其是具有创新能力的人才的竞争。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要更新人才培养观念，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。研究生教育作为教育的最高层次，在培养创新人才中具有重要意义。《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》明确指出，研究生经过系统学习和科研训练，在充分借鉴现有研究经验和成果的基础上，其学位论文应该是“创新性成果”。可以看出，研究生教育强调的就是创新意识和创新能力的培养。因此，研究生培养是高层次创新人才培养的重要环节，一个国家研究生培养水平的高低在一定程度上也决定了其发展潜力的大小和国际竞争能力的强弱。
（三）我国在研究生创新人才培养方面存在的问题
第一，研究生招生体制限制了创新人才的选拔。在我国，以基础知识和专业知识考试为主体的招生体制并没有改变，由此产生的结果是选拔的人才只具有良好的应试技巧，而无法确保其是否具有创新能力及开拓精神：无法确保其是否具有对知识的综合能力：无法确保其是否具有全面的综合素质。
第二，研究生教育模式忽视了对创新人才的鼓励和培养。主要表现在：①专业划分过细，知识结构单一。这种模式下培养出来的人才大多只是在某一学科领域里有较深的造诣，却难以综合运用多种学科知识和技术进行创新。。限制了研究生实践能力和创造性的发挥。③导师的指导难以满足要求。部分导师没有足够的时间、精力指导学生，一些新兴学科和高新技术学科的导师也较为短缺，同时导师队伍整体水平和导师自身素质也有待进一步提高。④对研究生创新成果的激励不够。目前我国各高校专门针对研究生创新成果进行奖励的少，不能起到很好的激励作用，甚至有时连研究经费以及科研条件也不能得到满足，这些都不利于激发学生进行学术创新的进取精神。
第三，研究生学位取得的方式影响了创新人才的质量。学位论文是研究生科学研究的最终成果，其研究价值和创新程度无疑应当是研究生能否顺利获得学位的最重要标准。而在我国，淘汰制度不完善导致拿不到学位的研究生寥寥无几，许多论文答辩并没有起到应有的作用。导致一些研究生在论文写作过程中得过且过，科研成果的创新性不足。
二、我国研究生考核评估的现状
（一）考核评估的定义及其在研究生创新人才培养中的重要意义
考核评估在人力资源管理中通常被称作“绩效考核”或“绩效评估”，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。研究生培养过程中的考核则是指为了保证研究生培养的质量，对研究生的学习成绩、学术成果、创新能力等定期进行的阶段性考核和评价，包括最终学位论文的评价和通过机制。虽然高校研究生培养与企业人力资源管理的目标并不相同，但研究生的考核评估与企业员工的绩效考核同样都需要运用科学的方法和指标对人员进行合理客观且尽可能量化的评估，因此合理地借鉴人力资源管理中的绩效考核方法对研究生的考核评估具有重要的指导作用。
在研究生培养过程中对其综合素质进行科学的考核评价，有利于保证研究生培养的质量、调动研究生学习和科研的积极性、提高研究生的综合素质，对于研究生创新人才的培养具有十分重要的意义。所以，建立科学的研究生考核评估制度，是我国研究生培养迫切需要解决的现实问题。
（二）我国研究生在考核评估方面存在的不足
1 考核的价值追求单一
长期以来，我国在研究生的课程设置和考核方面都是片面地追求学生所在的某个单一学科成绩的好坏。但在当前社会经济快速发展的背景下，社会对创新型人才的需求很大，而创新型人才很大程度上需要多学科的结合和灵活运用。因此，考核价值追求的单一导致了研究生创新人才培养的不足，也使得人才的供给与社会需求的脱节。
2 考核的方式固化
大多高校研究生培养部门都把考核的重点放在最终的学位取得的环节上，如论文答辩、规定毕业时发表文章的级别与数量等。而对研究生的平时考核、中期考核较少。再加上我国现在的是传统的学年制模式，学生一般不允许提前或推迟毕业，这实质上等于把所有的学生都同等对待，忽视了学生的多样性，不利于创新人才的脱颖而出。
3 考核的指标不完善
在学位论文的评价方面，南于缺乏科学客观的评价指标和必要严格的淘汰机制，论文答辩起不到应有的作用，论文的创新性成果不足；在研究生的平时考核方面，学校也多是侧重于学分和成绩的考核，缺少对学生创新成果的量化评估和相应的奖励机制。
因此，要保证研究生的培养质量，激发研究生的创新活力必须首先从观念上转变，并从人才培养的各个环节着手，运用科学的方法建立方式灵活、多维度的研究生考核评估机制。
三、国外研究生的考核评估制度及对我们的启示
世界各国尤其是发达国家都不约而同地加强了对创新型人才的培养，都强调把培养创新型人才作为国家兴亡的关键所在。各国的研究生培养在办学思想、课程设置，尤其是研究生的考核评估方面都贯穿着培养创新人才的理念。
（一）美国研究生考核评估制度的特点
美国研究生教育拥有严格的考核与淘汰制度，这有效地保证了研究生培养的质量。美国高校实施学分制，只要获得足够的学分学生就可获得学位。对研究生的考核评估除了学位论文答辩这一关键环节外，美国的研究生在学习过程中还必须通过两个重要环节，分别是专业知识综合考试和开题报告，这两个环节是对研究生的进一步筛选。有一定的淘汰率。以博士研究生为例，通过专业考试和开题报告淘汰的博士研究生比例有的高达20%左右。加上不能按时完成毕业论文或学术水平达不到要求的，最后博士学位的授予率只有58%左右。这个数字远低于我国的博士学位授予率。
（二）英国研究生考核模式的特点
英国的研究生培养实行的是一种“宽进严出”的制度，即获得进入高校攻读研究生的资格是比较容易的，申请的学生只要具备本科学历并拥有学士学位，经大学有关部门审查，通常都会获得入学资格。当然，申请名牌大学的研究生入学资格相对来说要难一些。在学习成绩和学术成果的考核方面，英国大学采用的是一种极为严格而又比较公平和开放的评价方法，即一般情况下，每门课程的成绩由两部分组成，一部分是考试成绩，另一部分是作业或课程论文，两部分的权重一般各为50%，且作业必须要有参考文献。而在学位的取得方面，各大学都设有不同比率的淘汰率，因此最后能够毕业并拿到学位的研究生要大大少于入学人数。
（三）日本研究生考核模式的特点
在日本的大学里，研究生所在的研究室每周都有例行的研究会议，这无疑对及时地掌握和督促学生所做研究的进展情况，起到了很关键的作用。这种研究会议和学生的必修课一样重要，被安排在学生的教学课程表中，全研究室的博士、硕士研究生以及进入研究室的本科生都必须参加。会上，研究生们要向研究室的每一位指导教师和其他学生提交自己的书面研究报告，并进行汇报，主要讲述自己上一周课题研究的最新进展，介绍存在的问题和下一步的工作设想。之后，研究室其他人员可以对其进行提问，阐述相互之间的不同观点和看法。通过这种会议，导师掌握了学生的最新研究动态。系统解答研究中存在的问题，为下一步的研究提出建议和指导：对于学生也是很好的学习机会，扩大了彼此的研究视野。同时这也会对学生所做的研究工作起到很好的监督作用。锻炼了学生的科研和创新能力。
中国研究生的考核评估制度显得较为单一。中国研究生入学后的各种考核大都流于形式，考核标准也都过于宽松，几乎没有淘汰率，同时，研究生导师对学生学习过程的监督与考核也缺乏力度。这些显然都不利于激发研究生的学习积极性和创新精神，无法保证研究生培养的质量。未来我国的研究生教育在注重实践能力、创新思维以及跨学科综合能力的培养外，还需要借鉴人力资源管理中的有关绩效考核的理论和方法，对研究生的学习过程和学术成果进行不拘一格地考核评估，从而更有效地激发学生积极的学习态度和创新热情。
四、我国研究生考核评估制度的构建
（一）研究生考核评估的目标和原则
构建研究生的考核评估制度首先需要明确的是考核的目标及原则。构建研究生的考核评估制度是为了促进创新人才的脱颖而出，提高研究生培养的质量，并进一步完善研究生的教育管理体系。。即保证考核方法选择的适当性，注重定性与定量的结合以及考核标准的全面客观等：实施严格性，即保证考核过程能够严格地实行，并有效地起到对研究生的约束和激励作用。
（二）人力资源考核方法在研究生考核评估中的应用
1 关键业绩指标（KPI）考核对研究生创新人才培养的作用
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将公司战略目标分解细化成为员工个人的绩效目标，使员工在实现个人绩效目标的同时也实现了公司总体的战略目标，达到两者和谐共赢的效果。那么，这一考核方法在研究生的考核评估中应该如何应用呢？高校研究生培养的目标是有效地培养创新性人才，因此考核指标的设计除课程成绩、思想品德外，应该重点设计与学生的学术和创新能力有关的指标，如发表学术论文的数量和质量、学年论文及毕业论文的创新性，以及研究生在校期间的各种创新性成果等。KPI考核的另一个特点是十分注重考核的定量化，从而保证考核结果的公平客观。这就需要考核的设计者要尽量选择容易量化的考核指标，并保证这些容易量化的指标能够真正反映考核的目标要求。
2 360度考评对研究生创新人才培养的作用
360度评估是在20世纪80年代由美国学者Edwards和Ewen等在不断研究中发展而成的，它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法。考核结果由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。
在这一考核方式中，对研究生的考核可以借鉴的就是在考核中加入研究生的导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。360度考核的内容主要以定性考核为主，带有很大主观性。不同主体在认识上的差异也容易造成考核结果的差距。因此在选择参与考核的主体时尽量将不相关的、不了解学生情况的人员排除在外，同时严格保证评估的匿名性，此外，对不同学生的评估结果也要给予一定的平衡调节系数，以保证评估结果在学生间横向比较的公平性。在研究生考核评估中采用360度考核方法能够从多个角度获得对研究生的评价，对于考察研究生各个方面的能力和素质会产生良好的效果，对学生的创新能力也必然会产生一定的督促作用。
（三）以创新能力为核心的研究生考核评估体系构建
研究生的考核评估应当从上述国外研究生考核评价方法以及人力资源管理绩效考核方法中吸收借鉴有用的部分，根据研究生培养自身所具有的特点，形成一套以学生创新能力为核心的，完整、科学的考核评估体系。
根据KPI考核体系的要求，由于研究生培养的目标是培养出有创新性的人才，因此研究生考核的指标设计就应当将这一目标理念细化到研究生的各项成果的考察中。考核指标除道德素养、各项课程的成绩外，重点突出与学生的学术和创新能力有关的指标，如以论文的创新性为主要评价指标评价研究生在学习期间完成的学年论文、学位论文以及发表的学术论文的数量和质量，研究生在校期间的各种创新性成果如发明创造、专利成果等。指标评分可以采用五点式评分法或其他评分方法，以实现指标的量化。
根据360度考核体系的要求。对研究生的考核还要注意增加多维度的评价主体，如导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。具体的考察指标应当包括道德修养、学习态度，以及学术水平和创新能力方面的不足和改进的方向等。
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