我国商业银行绩效问题研究

我国商业银行绩效问题研究　董波　（中国建设银行滨州市分行，山东滨州２５６６００）　摘要：绩效评估不仅关系到企业员工的工资薪金，更关系到企业长期发展的战略定位。本文对商业银行绩效考核的定义和意义　进行了归纳概括，描述了我国商业银行的绩效考核的改革历程以及我国商业银行现阶段的绩效考核体系，探讨了商业银　行在绩效评价中存在的问题，并提出了相应的改革对策。　关键词：商业银；绩效考核；绩效问题；改革对策　中图分类号：Ｆ８３２　文献标识码：Ａ　ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２—３３０９（ｘ）．２０１３．０６．２９　文章编号：１６７２—３３０９（２０１３）０６—６３—０２　一、我国商业银行经营绩效考核的意义　有控股商业银行战略管理执行时间较短，比较关注局部　商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，　工作，忽视整体战略问题，出现绩效考核体系与战略实　运用科学的、特定的指标，对其经营活动做出的一种价　施连接度不强的现象，“战略稀释”现象时有发生。囚此，　值判断。其目的是通过绩效考核，明确下期的经营目标　绩效管理和战略管理对接有待强化。国有控股商业银行　和管理目标。商业银行绩效考核制度在银行总体的经营　在各考核制度之间未建立科学严谨的关系，制度办法边　发展中具有举足轻重的作用，具体来说，主要表现在以　界定位不清晰、同一主体重复考核、考核体系相似度高。　下几个方面：　绩效考核体系之间的关联度有待提高。　２、绩效评估中财务指标比重过大。现行商业银行绩　１、准确度量把握经营业绩。度量和把握商业银行的　经营业绩和对未来目标的定位是绩效考核的最基本功　效评估着重强调财务指标的评估作用，轻视非财务指标　能。对历史各种评价指标进行测算，体现考核期内商业　的影响。在绩效评估指标的设计中，重视诸如利润率、总　银行经营管理的状况；通过对比纵向的历史数据、计划　收益等容易搜集并且客观性较强的财务指标，而对于定　目标以及纵向同业水平等综合剖析，从而从企业整体层　性的、长期才能得到体现的非财务指标往往被忽视。虽　面客观、公正、全面地反映商业银行的经营管理水平。　然有部分商业银行为了作参考和辅助，将非财务指标加　２、改善整体运营管理。绩效管理对银行整体而言，　入到了绩效评估体系，但其比重与财务指标相比，相差　可以为作为银行整体运营管理的改善提供良好的基础。　甚远。过于强调财务指标的评估体系，不能如实反映评　通过整体绩效管理，可以发现企业整体运营状况，及时　估对象的真实绩效，不利于绩效对策改革方案的提出。　发现发展战略实施中存在的问题。　３、绩效考评中相应的奖惩措施不足。商业银行绩效　３、传达战略导向，促进战略目标达成。通过绩效考　评估结果出来后，需要按照制定好的奖惩措施来执行奖　核，一方面，商业银行对历史经营战略执行情况得以全　惩。如果那些对提升绩效的员工得不到奖励，而那些对　面了解，另一方面，通过数据的横向、纵向比较，帮助找　银行绩效没做出什么贡献的员工却取得绩效奖励，这必　到自身优势和差距，为下阶段发展提供定位指导。此外，　然影响员工整体积极性，滋生出反抗情绪，这样银行绩　绩效考核体系往往和一些奖惩措施紧密联系运用，这样　效评估就没有了任何意义。这对以人为本的商业银行的　使绩效考核不流于形式，真正把考核内化为对商业银行　发展是相当不利的。　发展的压力和动力。　４、考核重结果轻过程，考核体系科学性待加强。商　４、有利于适时提高员工培训、职业发展规划。根据　业银行强调“以人为本”的企业文化，但是，在绩效考核　企业整体的绩效考核，制定企业员工的绩效考核监督体　中过于看重结果的比重，过分注重短期能力，忽略结果　制，持续地更新建立绩效档案，可以及时了解员工长期　实现过程中员工的努力，核心能力得不到体现。在绩效　的绩效表现，有针对性地按照整体需求制定培训计划，　考核中，应该强调结果的考察，但是也应该在企业的长　提高员工绩效。绩效考核为员工职业发展过程中轮岗、　期发展方面进行加强，强化过程的考核的比重。　定岗、选拔、晋升的任用标准。　５、绩效管理流程有待优化。一是绩效沟通待加强。　二、现阶段我国商业银行绩效体系存在的问题　前期准备工作没有做到位，事先没有充分的沟通和宣　１、目标针对性不强，绩效管理的战略性待提高。国　传，员工没有充分认识到考核的意义，这都增大了绩效　考核的难度，降低了员工对绩效的认可度；二是考核结　岗位工资根据岗位和绩效的差别实行不同的薪酬分配。　束后没及时反馈，绩效考核的结果可能存在员工不知道　制度的实施中，坚持权、责、利等价的原则，严格按照治　的情形，这些可能是出于对企业和部门的整体效应的考　理完成状况进行工资薪金的发放，对于没有按照规定完　虑，长期来看可能会取得恰恰相反的效果，员工和企业　成管理预算或出现失误的员工，需要对其绩效工资采取　的长期发展规划难以得到有效的矫正。　相应数额比例的处罚，保证责、权、利原则在企业整体执　６、绩效管理基础有待强化。一是绩效管理人员素质　行的统一性和完整性，达到激发员工的潜力，提高员工　不高。绩效人才的缺乏和执行难度直接影响绩效管理政　工作效率目的，真正将“以岗定薪、以效定薪、以绩定薪”　策推广、传导和实施的效果；二是缺乏有效的科技支撑。　的收入分配原则落实。　很多商业银行至今没有高度统一、规范、高效的绩效管　４、制定科学的考核指标，强化过程绩效考核。良性　理信息系统，绩效考核数据信息采集量大制约着绩效考　的绩效考核指标系统应当寻找过程指标和结果指标之　核的执行，使绩效评估结果出现较大偏差。　间的恰当平衡。过程指标会对结果指标产生决定性的影　三、改革我国商业银行绩效体系的对策建议　响。过程指标和结果指标之间存有着明显的相关关系，　１、定位战略与公司组织结构相适应。鉴于现行绩效　指标考核体系应建立在二者动态平衡关系基础上。　考核的问题和不足，商业银行应以银行价值最大化为核　５、完善全方位、全过程地优化绩效管理流程。要全　心，以银行发展战略为导向，不断优化绩效管理结构，完　面整合综合考核、计价考核和专项考核，防止出现过度　善绩效考核流程，健全绩效考核指标体系，强化绩效评　激励和重复考核现象。创建制度化、双向互动的沟通体　价的应用力度和广度。在全面合理的绩效评价体系的基　系和反馈机制。在绩效改进反馈环节，建立健全考核结　础上，对商业银行的战略定位拥有更准确的把握。完善　果检举制度，鼓励企业整体对企业问题从各个方面提出　商业银行内部治理结构应该从以下几方面入手：　一有效的改进意见。　是选择合理的股权结构。经营目标具有多重性，　６、加快绩效管理的配套基础建设。绩效管理是一项　股权的过度分散不利于对管理层形成有效的监督，不利　综合性系统工程，需要强有效、运行好的运行环境，基础　于银行经营风险的控制。合理的股权集中度应有一定的　建设就成为商业银行建设的基石。强化完善绩效管理队　集中度，便于管理的执行，同时具有分散、多元化的特　伍，建立层次分明、实效性强、覆盖范围广的业务体系，　征，达到分散投资风险目的。　锻造培养职业操守过硬、爱岗敬业的绩效考核队伍。　参考文献：　『１１杨璐．中国商业银行绩效考核体系中若干问题探讨——　二是充分发挥监事会和董事会的监督作用。我国商　业银行监事会的监督职能尚未得到充分发挥和利用，应　当进一步强化监事会的职能，同时充分发挥社会和政府　等外部监管者的监督作用。　以招商银行股份有限公司上海分行为例　】．上海交通大　学．２００７．　三是健全高管激励机制。我国商业银行的股权激励　［２】童梅．国有商业银行绩效考核中存在的问题和应对策略　尚不完善，股权激励能够充分调动管理者的积极性，对　［Ｊ］．安康师专学报，２００３，（１５）．　经营管理者不顾企业风险，盲目追求短期盈利的行为具　［３】马野．我国商业银行绩效评估体系存在的问题及其对策　有遏制作用。建立有效的股权激励机制，全面合理地设　研究［Ｊ］．中小企业管理与科技，２０１２，（Ｏ１）．　置股权激励，使激励效果体现长期效应，促使经理层更　［４】王玺．最新企业绩效考核实务［Ｍ］．北京：中国纺织出版社，　加关注银行长期发展。　２ＯＯ４．　５】唐凌．对国有商业银行绩效考核体系完善的思考［Ｊ］．中国　２、合理设计财务指标与非财务指标结合体系。在银　［行绩效评估体系中，作为财务指标重要补充的非财务指　况，推行包括经济增加值法、平衡积分卡等最新的绩效　等非财务指标的研究力度，增加调研投入，形成有效科　经贸，２０１１，（０６）．　６】曹志勇．浅析我国商业银行绩效考评体系［Ｊ］．学理论，２０１１，　标，应得到足够的重视。商业银行可以根据银行自身状　［（１２）．　【８】王希、刘吉田、王瑶．商业银行公司治理结构与经营绩效　７】李佳杰．商业银行绩效考核浅析【Ｊ］．企业导报，２０１３，（０３）．　评估体系。加大对相关岗位员工的管理水平、业务素质　【学的指标体系，进一步研究财务指标与非财务指标两者　之间的相关关系，在此基础上，建立两大类指标之间的　互动互补体系。　研　Ｊ】．商业研究，２０１１，（１２）．　［９］邵建荣、关长春、贾丽博．大型国有控股商业银行绩效管　理的现状、问题与改革［Ｊ］．金融论坛，２０１１，（０９）．　【ｌ０】杨薇．商业银行绩效与高管薪酬的相关性分析【Ｄ］．西南　财经大学．２０１２．　３、借鉴先进管理经验，制定科学奖惩措施。绩效机　制的执行必然要求工资薪金与公司的经营收益相挂钩，