关于我国商业银行薪酬激励与经营绩效的研究

关于我国商业银行薪酬激励与经营绩效的研究

【摘 要】本文以我国上市股份制商业银行薪酬激励机制为研究对象，在统计年鉴、上市公司年报数据收集和统计的基础上，分析我国商业银行薪酬体系的现状，通过对薪酬体系定性和定量的分析，为股份制商业银行薪酬机制的完善提供依据。 【关键词】商业银行；薪酬激励 一、我国目前商业银行薪酬激励现状

进入二十一世纪以来，银行业突出表现为资本密集和高科技密集，同时也是极具高附加值的行业，人才资源在其价值增值的过程中有着至关重要的作用，如何最大程度的发挥银行高级管理人员和普通员工的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制，对我国股份制商业银行来说具有非常重要的意义。 （一）薪酬结构单一

目前在我国股份制商业银行高管和员工的薪酬结构中，正规收入由工资收入和福利收入组成。然而在西方发达国家，商业银行高管的基本薪酬主要有：基本工资、奖金、福利以及股票期权等。相比较而言，我国的股份制商业银行的薪酬结构存在着一定的不合理之处：一是固定报酬较多，浮动绩效较少。大多数上市企业没有建立起完善的绩效薪酬体系，与国外发达国家商业银行员工的薪酬激励相比存在一定的差距。二是过于注重短期薪酬，忽视长期薪酬。在我国的股份制商业银行的薪酬构成中，基本工资等短期激励比重较大，而长期激励比重较小，股权激励等长期激励形式的缺失在一

定程度上导致高管的短期行为，造成了道德风险。 （二）薪酬激励形式较为落后

虽然我国各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。股份制商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定还简单停留在业务量、市场份额等指标。业绩主要参照基期水准，不能准确反映银行高管、员工的岗位效用与银行发展水平、经营安全性之间关系。

（三）薪酬披露的透明度较低

目前，我国大部分上市股份制商业银行高管人员甚至一些业务骨干的薪酬都是保密的，上市银行只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露，对员工薪酬、福利等披露很少，仅仅可以从其年报中分析获得。这不利于广大的投资者和公众对上市高管薪酬水平的监督，也不利于股份制商业银行长期的发展。 二、我国商业银行薪酬激励机制的实证研究

本门采用相关分析和多元回归分析的方法研究可能影响我国商业银行员工薪酬的因素及薪酬激励的效果。本文的数据取自相关论文研究成果、商业银行的年报以及bankscope。 （一）主要变量

被解释变量：以银行年报中职工薪酬科目的本期发生额/员工人数来衡量商业银行员工平均薪酬（apc）；以前三名高管人员的平均薪酬（amc）代表商业银行高管人员薪酬水平。

解释变量：（1）银行经营绩效：以商业银行的净利润（ni）来衡量商业银行的盈利水平；资本资产使用效率用净资产收益率（roe）和总资产率（roa）来衡量；对股东的贡献以每股收益（eps）来衡量。（2）银行经营规模：以总资产（asset）来衡量。（3）银行经营风险：用不良贷款率（bar）和资本充足率（car）衡量。 （二）我国商业银行薪酬激励机制实证研究 1.样本统计数据特征

在选取的6家商业银行中22组观察数据中（中国银行、建设银行、交通银行、招商银行、中信银行、华夏银行），员工平均薪酬的最大值为36.89万元，最小值为13.89万元，均值为24.15万元。对于前三名高管的平均薪酬，最大值为592.63万元，最小值为62.4万元，均值259.82万元。各商业银行高管薪酬之间差距较大，相比较而言，6家银行员工的平均薪酬之间的差距较小。 2.变量相关性分析

剔除相关性不明显的某些数据，模型中衡量银行绩效的指标为净利润，衡量银行规模指标的总资产，衡量银行风险指标的为不良贷款率（见表1）。

从表2-1中可以看出在银行规模和净利润都在增加的情况下，高管显然从银行的成长中获得了更大的好处，但是随着银行规模的扩大，部分低薪员工的录用在一定程度上降低了员工平均薪酬。 3.回归分析

剔除显著性不高的因素及考虑存在多重共线性性，最终方程如

下：

由调整后的回归方程可以看出，总资产和不良贷款率对员工平均年薪的影响较为显著，总资产与员工平均年薪呈负相关系，其可能原因是银行的发展带来的好处并没有汇集到员工整体，随着银行规模的扩大，银行在人才引进方面，引进了部分较为廉价的劳动力从事难度较低的岗位。由回归方程二可以看出，总资产和不良贷款对前三面高管平均年薪的影响依然不显著，可以在一定程度上反映出，目前银行高管的年薪并没有反应出银行的业绩、规模与风险水平，高管年薪制度的设定存在一定的随意性和非科学性。 三、研究结果与政策建议 （一）研究结果

（1）我国商业银行的员工薪酬与银行绩效相关度不显著。从样本整体来看商业银行员工的薪酬水平与银行绩效水平负相关，说明银行在设计员工薪酬激励时并未真正将银行经营绩效科学合理的融入在制度之中。（2）我国商业银行的员工激励显著受到银行规模和风险水平的影响。从回归结果来看，我国商业银行员工薪酬水平与银行规模呈现较显著的负的相关关系，这表明国有商业银行存在机构庞大，人员众多的劣势，员工的薪酬往往受到制度等因素的限制。（3）银行高管的薪酬与银行绩效、银行规模和风险水平均没有显著的线性关系，表明我国商业银行在设计高管人员薪酬时更多的是依据传统的职务级别工资制度，较少考虑同一职务级别的不同岗位为商业银行所做的贡献。高管人员的薪酬水平没有和银行的发展

真正联系到一起，有效的与银行绩效和风险相挂钩的机制尚未真正建立起来。 （二）政策建议 1.完善薪酬机制

首先，判断一个薪酬体系是否有效，其中重要的标准是这种薪酬体系能否有效地调动员工的积极性，并使其将自己的个人利益与银行的整体利益和长远利益紧密结合起来。其次，要重视长期薪酬激励，中长期薪酬激励计划的目的主要在于：企业的长远发展和繁荣激励着员工努力工作，并使高层管理人员在决策时更注重企业的长远发展。

2.强化商业银行治理结构

改善公司董事会的构成，提高外部董事以及独立董事的比例，同时需要提高公司董事会的独立性和有效性，对股份制商业银行内部高层进行有效地监督；应建立董事会领导下的审计委员会，负责整个银行员工的业绩考核，并设立一个由多方主体构成的薪酬委员会。

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