通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工
作效能，最终实现公司发展战略目标。
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评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条 考核原则 12345
考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期 1
季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假
日顺延。
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年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条 考核职责 1
人力资源部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2
各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
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(GMP认证资料)-厂房与设施(管理标准和管理记录)解析URE （2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容
第7条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
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财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 12核。
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工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考
性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定 12
对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重
要程度确定各指标的权重。
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确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。 123
入职未满半年者。
停薪留职及复职未达半年者。 已应征入伍者。
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曾受留职察看处分者。 中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序 12345
公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备
份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
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如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
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对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
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行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
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(GMP认证资料)-厂房与设施(管理标准和管理记录)解析URE C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 12
记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1234
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退累计扣分10分以上者。 请假超过限定日数者。 旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 123
在年度内曾受记过以上处分者。 迟到或早退累计20次以上者。 旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 12一档。
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对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升
第23条 员工岗位调整 1
员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源
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(GMP认证资料)-厂房与设施(管理标准和管理记录)解析URE 部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
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工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。
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