员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度

一、目的

本制度的目的为：

1.实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

2.通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战

略目标；

3.发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”

的企业文化；

4.通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 二、用途

本制度将用于： 1.工作反馈 2.薪酬管理 3.职位调整 4.工作改进 5.员工发展 三、适用人员范围

1.创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、

服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；VIP会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

2.职能部门员工：公司行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、

经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站 、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；VIP会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于1200元员工不适用于本制度。 四、原则

1.一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； 2.客观性：反映员工实际工作表现；

3.公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4.公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 五、实施

（1）流程（如附件1：绩效循环图） 1.每一评估周期初（每月5号前），由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求，设定工作目标（MB0）和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划，填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则（Specific Measurable Achievable Realistic Time Bounded）,作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 2.直接经理在过程中不断教练员工，实施员工发展计划，给予员工反馈，以

优化员工绩效；

3.直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意

见，对员工进行评估；

4.直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字

存档；

6.人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报

管理层批准，抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 （2）角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与

分工如下：

1.员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

2.直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予

及时反馈；

3.更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

4.人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、

客观。

（3）评估内容 1.创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到

月；

客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）:该岗位的关键工作，以结果为导向；

学习/成长：培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。 2.职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标； 客户满意度：内部客户满意度；

关键考核指标（KPI）:该岗位的关键工作，以结果为导向； 工作纪律：工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或

者减少评估内容。 （4）评估方法

目标管理（MBO）和关键指标（KPI）相结合。 （5）分值及阵态分布 杰出（A）：被评估总人数的5% 120-130分：杰出 优秀（B）：被评估总人数的20% 105-120分：优秀 良好（C）：被评估总人数的60% 90-105分：良好 待改进（D）：被评估总人数的10% 70-90分：待改进 不胜任（E）：被评估总人数的5% ≤70分：不胜任 （6）评估基数

1.创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额； 2.职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

3.部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力

资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。 （7）评估周期

评估周期为每月一次，每月1-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7号

（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、

客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1.每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2.每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3.每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4.每月5日17：30之前客服部经理打分完毕提交至人力资源部 5.每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部

季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。 （8）绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一个月改进期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 （9）绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。 六、员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决，可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。 七、实施日期

本制度自颁布之日起实行。 八、解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

附件1、 绩效循环图

附件2.绩效评估表（另附）

严 重 警 告

致 （员工姓名）

此函是继口头警告后公司正式下达的书面警告，我们希望您能对自己严重不符合职位要求的工作表现予以重视，原因如下： 1. 2.

我们希望您能够在一个月内（在日期 之前）在以上方面有明显的改正，否则根据公司的相关规定，我们将与您解除劳动合同。如果您有任何疑问或者有任何需要我们帮助的地方，请向您的直线主管提出，我们将尽力帮助您解决。

特此警告！

部门经理（或更上层经理）签名 人力资源部

我在此确认已阅读并理解以上内容.

员工签字

日期