51、业务员签收文件中过于笼统的风险；1、业务员在签收任何往来文件过程中要根据实际的情况分2、日常沟通中涉及到责任、费用问题的尽量清类别注明，严格禁止只签字而没有任何说明的行为；不要用邮件回复2、在邮件中非经公司确认，不要做出任何承诺；1、对外联系的往来函件，应提前与法务人员沟通，并根据实际需要做相应的修改； 2、往来函件、文书尽量得到对方的书面回复或确认，或者通过EMS等有签收确认的快递寄送； 3、所有函件、文书、通知及寄送的快递单、邮件都应留存，以备查，如有对方原件回复的，必须保存原件；6合同履行中的来往信函、文书、通知等文件应及时整理、妥善保管原件，以备在产生争议时作为证据之用。7在履行合同过程中，本方经办人员若发现并有确切证据证明对方有下列情况之一的，应立即中止履行： 1、经营状况严重恶化； 2、转移财产，抽逃资金，以逃避债务； 3、丧失商业信誉；4、有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。带款提货的风险原材料交给承揽方时，缺乏明确有利的证据，材料转移时风险的转嫁也不明确（授权委托书格式较混乱，内容有缺失），另外内部管控也存在风险加工承揽物的留置权1、及时将此类情况反馈部门负责人及法务人员； 2、及时收集与对方履行合同中所有的资料，往来函件，对账单等； 3、如为先付款后交货的，暂停付款，并提供确实可靠的证据材料，提出不安抗辩。81、现场验货； 2、根据验货的情况，制作验收报告，并由双方签字，3、要求对方先于开票； 4、有发票后再于付款，否则不予付款。1、统一授权委托书格式，并明确授权人，授权人签字字样，风险的转移，授权人的权责等； 2、由于仓库发货建议加入第三方管控。在加工承揽合同中明确约定留置权条款；要求承揽方无论在何种条件下都不得行使留置权。1、在合同的签订过程中，严格控制诉讼地的选择，非特殊情况，必须选择我司所在地人民法院； 2、如无法明确选择我司所在地人民法院为诉讼地法院的，可以选择被告所在地人民法院；1、业务部门应在第一时间与对方进行友好协商，一定要注意协商过程中的态度；2、发生纠纷或争议时，第一时间通知法务人员； 3、法务人员（及外聘法律顾问）应根据实际情况，控制好协商的时间、诉讼切入的时间，以防止错过诉讼时效。1、业务人员应及时将往来中涉及到的函件、交货单、质量异议函、验收意见书等相关资料收集全面； 2、将所有证据材料交予法务人员； 3、根据合同、证据材料，结合外聘法律顾问的意见，提出诉讼建议及索赔要求；4、在合理的期间内，做出是否予以起诉的决定，发起诉讼。1、业务部门应第一时间通知法务人员； 2、业务人员应根据对方提出的各项要求，收集全面的资料，并提供给法务人员； 3、法务人员（外聘法律顾问）根据资料的情况，分析、研究应对方案，尽量与对方协商、解释已达到和平解决； 4、同时业务人员收集与对方执行的整个过程中，对方的违约情况，并收集全面的资料，提交法务人员； 5、法务人员（外聘法律顾问）根据资料分析、研究反诉资料，根据与对方协商的结果，决定是否提交反诉。1、公司人员不得擅自在对方出具的违约或索赔报告、对帐单等确认类文书上签字盖章； 2、如必须签署的相关文件，必须交由部门负责人、领导及法务人员（或外聘法律顾问）审核后，方可签署，并按照要求签署；9101诉讼地的提前确定2发生纠纷时诉讼时效的控制3在履行合同过程中，对方存在违约情况，且对我司造成实际损失各种材料的搜集合同争议的解决4合同履行过程中，对方提出我司违约5争议、纠纷处理过程中，业务员、其他人员签署文件的风险6法院判决的处理1、对于一审判决的结果，根据判决是否对我司有利或者是否达到我司的预期决定是否上诉或按照其执行； 2、如决定上诉的，必须在法律规定的期限内，提起上诉要求，并提交相关材料； 3、如不予上诉的，必须按照法律的规定，遵照执行，以免发生不必要的额外费用；4、对于二审判决，除非特别重大的问题需要提起申诉外，其他情况，需按照判决的要求执行判决，避免不必要的额外支出，及不利影响。1、用人单位应该合理确定招聘条件； 2、招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件；3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。1、身份、资格、工作经历等信息是否真实； 2、是否潜在疾病、残疾等； 3、年龄是否达到16周岁； 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同；要求员工提供“解除劳动合同证明”。 5、要求拟录用员工签订相关承诺书1、Offer中应该包括报到时间、携带资料； 2、若您提供的上述资料与您之前在应聘我司过程中提供的相关信息不符，或者您在报道之前存在有违诚实守信、遵纪守法等我司招聘条件的情形的，我司有权不予您建立劳动关系；3、请您在本通知书发出的 天内填写回执单并送交（或邮寄或电邮，以邮寄时间为准）至我公司人力资源部，若本公司未收到本回执，本报道通知书自动失效； 4、若在本通知书发出后，确因公司情况变化无法继续为您提供应聘岗位的，公司有权不与您建立劳动关系，公司赔偿您人民币 元；（防止发出offer后，又发现更合适的人的情况发生） 5、公司保持本通知的有效性至 年 月日1、在招聘员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；（特别是针对职业危害在劳动合同中不存在的内容，虽然已告知，但无法提供书面的证据。） 2、在员工登记表、员工手册、劳动合同或者入职培训中予以明确的说明，并要求员工书面确认； 3、将各类书面确认（有员工签字）的资料予以保存。1、无论何种级别的员工，在用工之日起一个月内在现场签订书面的劳动合同； 2、试用期的约定根据《劳动合同法》的规定予以约定； 3、建立劳动合同台账及员工个人档案，并及时更新；4、劳动合同到期后，应及时续签合同，如满足无固定期劳动合同条件的，应书面遵循员工意见，确定是否签订；1、在劳动者违反服务期约定和违反竞业限制协议规定时与劳动者约定违约金条款； 2、培训费用应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额，普通、必要的职业培训与专项技术培训支出不能约定违约金数额； 3、违约金的具体数额应当合理，违约金数额不得超过公司实际支出的培训费用，公司要求员工支付违约金的，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 4、因竞业限制原因，约定劳动者需承担违约金，也应付出相应对价，在约定违约金的同时，应同时约定在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿； 5、公司应当在法定期限内主张权利，在违反违约金条款的约定时，应当依法在1年内及时主张权利，要求员工承担违约责任，否则超过申诉期间法律将不予保护。1.在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金； 2、保留支付培训费用的相关票据及员工的签收确认单，否则可能人财两空； 3、服务器的年限不应过长，要适当的体现公允原则；4、合同期满，但服务器未满的，应续签劳动合同，如员工不愿意续签的，要求员工承担违约金，但金额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。1、签订竞业限制协议或竞业限制条款的劳动合同； 2、对于签订对象的合理性，应依员工职位的高低以及有无接触商业秘密的机会，作出不同的认定； 3、竞业限制的范围应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应； 4、应给予劳动者一定的补偿费； 5、竞业限制的期限最长不得超出两年； 6、合理约定竞业限制补偿金和违约金标准及计算方法。1、首先必须明确此种行为为违法行为，是法律所禁止的；2、健全员工管理制度，增加透明度和公平度。1招聘过程中民族、性别、地域或其他方面歧视的行为2员工录用的审查招聘过程中3录用通知书（offer）的操作4注意履行企业招聘过程中的告知义务（可能导致员工单方面解除合同，并要求经济补偿金）1不按照法定形式在法定时间内签订劳动合同2违约金问题，法律规定只有两种情况下才能适用违约金条款（服务期和竞业限制）劳动合同的签订3培训与服务期问题4劳动合同类竞业限制相关问题（两年，支付对价）（此种情况未特别关注）5为确保员工稳定而收取押金、扣押证件的行为1在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，制定、修改或者决定程序瑕疵所引起的法律风险1、履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据2、履行“公示告知程序”：作为合同、协议的附件；书面方式告知劳动者，并要求劳动者签字确认（员工手册）；通过邮箱或公告栏将相关制度予以公示；在劳动者进行上岗培训、继续教育培训等培训过程中，作为培训的内容之一，并将劳动者的培训过程记录在案。1、保留书面的考勤表，并由员工签字确认； 2、工资支付凭证（财务凭证）； 3、员工个人工资支付清单和经员工书面确认的工资支付签收单；4、公司经民主程序公示后的相关薪酬管理制度、考勤管理制度（加班申请审核、综合工时制等）。1、在招聘和录用员工时，明确告知员工录用条件，并由员工签字确认； 2、在劳动合同中最好能列明试用期可解除合同的条件（如隐瞒实情、考核不合格、不能完成相关工作任务等等） 3、书面的考核意见和向员工书面告知解除合同的理由，并要求员工签收。1、规范制度，从制度上规定何种情况下为严重违反公司制度； 2、保留严重违反公司制度的各种资料证据，如员工自己的检讨书、公司的处理资料（有员工签字的情况调查、处罚单等），其他人员的证词，证物，或者是政府部门的处理结果等； 3、按照“民主程序”通过征求工会意见，并得到工会的书面回复；（现在无这个程序） 4、将处理结果以书面形式通知劳动者，办理离职手续，并向劳动者开具解除劳动合同证明。1、必须在满足法律规定的几种情况下使用，并需支付补偿金；避免违反解除劳动合同； 2、注意保留所需要的各项证据：如保留医疗期后的医院诊结报告、无法安排工作的书面记录；调岗培训及工作的记录，考核不合格的书面记录，沟通记录及书面确认记录等；3、书面通知及解除劳动合同证明。1、尽量与员工协商一致后操作； 2、与调出公司办理离职手续； 3、与调入公司办理新入职手续，并重新签订合同。1、每月核查员工劳动合同期限，排查可能满足条件的人员，并书面通知； 2、尽量在续约时说服员工签订固定期劳动合同。 3、适当的考虑使用派遣公司，中断工龄（本身这种模式也有风险）。1、加强各部门工序的安全教育工作； 2、无特殊情况下，按照《工伤保险条例》的规定，及时支付；3、不要过分的做出承诺，更不要做出书面承诺。对外联系的各部门人员离职时，由部门负责人负责将通知函发放至给业务单位。1、劳务派遣合同签订前必须进行资格审核，并尽量进行现场考察； 2、非必要情况下，不使用劳务派遣，本身劳务派遣也会带来用工风险； 3、要求派遣公司每月提供支付工资和保险等凭证1、平时做好与员工的沟通，完善员工关系； 2、发生劳动纠纷时，尽量协商处理； 3、保留劳动关系期间各项资料（包括调动、培训、奖惩等）；4、发生纠纷时及时与法务沟通，协商策略； 5、平时应与劳动仲裁委保持沟通2工资支付证明的法律风险3试用期间解除劳动合同的法律风险4解除严重违反公司制度员工劳动关系的法律风险劳动合同的履行5预先（提前一个月或额外支付一个月工资）告知员工解除劳动关系的法律风险（《劳动合同法》第40条）6关联公司间人员调动【经济补偿金（赔偿金）、双倍工资的风险】随着公司的发展，满足无固定期劳动合同签订条件的人员越来越多，无固定期劳动合同签订的风险也就凸显（自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资）78工伤保险待遇未及时赔付、随意做出承诺人员离职时，未及时通知相关业务部门，要求业务部门向各相关单位发放通知函，以减除风险使用劳务派遣员工时，没有合理审查劳务派遣公司的资质，可能会导致每人5000-10000的行政处罚。（《劳动合同法》第九十二条）91011劳动纠纷的处理
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