关于核心职业能力

文/程良越

缘起

自1990年开始，彼得·圣吉P•Senge(1970)与迈克·哈默和詹姆斯·钱皮Hammer & Champy(1993)相继提出学习型组织(Learning Organization)与流程再造(Reengineering)等概念后，过去组织竞争优势来源诉诸于外部的理论受到某种程度的挑战，无论是学术界还是管理应用领域，都开始重新思考由组织内部获得竞争优势之可行性（李汉雄、郭书齐，1997）。许多企业开始反思：创造企业竞争优势的价值究竟何在？于是，业界及学者们开始重视人力资本的重要性，并提出由知识、能力及态度三大要素所构成的职业能力的概念。

对于一个组织、一家企业来说，在今天这个特别重视创新与研发的时代，它们必须依赖得以确保弹性与知识更新的“职业能力”系统，以职业能力选项与关键行为为核心，强调执行工作所需的知识、技术、能力和特质。因此，当企业检视内部优势时，更需要注意如何发掘组织的核心能力与发展个人（尤其是高层管理者）的能力，以追求更卓越的表现。这是为现代企业带来永续优势的唯一源泉。

而今天的职场人士，由于受到全球化与知识经济的冲击以及劳动市场急剧变化的影响，也不只必须面对激烈的国际竞争、快速变迁的产业结构，还必须能够持续吸收新知，并适应非终身雇用型态与非线性的职业生涯发展路径。面对这样的时代挑战，每一位职场人士都必须具备能够满足新经济要求的一组核心职业能力技能，才能成功地在职场发展。

就国家整体发展而言，也需要高等教育培育出适应力强、有能力且愿意积极学习、并能够为组织创造高附加价值的高素质年轻劳动力，才能在全球化与知识经济的洪流中维持国家竞争力，进而追求更高的国民生活质量。

由于职业能力能够为组织与个人间建立了连结，进而增加组织能耐、达成组织的目标，可说是组织适应快速变迁的外在环境、创造组织竞争优势的关键。

核心职业能力定义与内涵（核心职业能力是什么）

核心职业能的由来与发展

职业能力的观念主要是源起于美国哈佛大学教授麦克里兰Dr. McClelland 在1970年代早期应美国外交部所做的研究，此一研究主要是针对以往高等教育普遍使用智力测验来筛选学生的现象提出省思。他强调更应该注重实际影响学习绩效的能力因素，Spencer 在1993 年提出：「职业能力（Competency）是指一个人所具有的潜在基本特质（Underlying Characteristic），这些基本特质不仅与其工作及所担任之职务有关，更可以用来预期、实际反应或影响其行为与绩效表现。」。麦克里兰Dr. McClelland更进一步的发展出工作能力评估法（Job Competence Assessment Method），试图从主管人员以及高绩效工作者的身上找出达成高绩效的能力因素。Spencer & Spencer 将这些高绩效者共同拥有的能力因素（也就是职业能力）加以归纳整理，并在其著作【Competence at work】 （中文译为才能评鉴法，商周出版社出版）中，提出了核心职业能力（Core

Competence）的概念。

虽然由Spencer & Spencer、C. K. Prahalad & G. Hamel、李汉雄和郭书斋、 Gary 提出的核心职业能力概念，现今早已被国外产业普遍采用，其成效也达一定水准之上；但现今国内产业间，虽然已知道核心职业能力对企业提升竞争力的重要性，但因限于国内目前并无学者对核心职业能力做详尽的阐述，故在产业间采用并未普及。我们找寻某企管顾问公司得知在国内企业采用者有（依经济部的分类方式，共分为商业流通业、媒体文教业、信息科技业、金融工商服务业、不动产相关业、医药农牧业、传统制造业、民生消费业八大类）：

什么是职业能力

职业能力（competency），意指使一个人在工作上产生杰出绩效的一些基本特质，这些特质包括外显可见的，以及内在隐藏的。职业能力隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一值停留在身上一段相当长久的时间。

职业能力是指个人所具备的一种“潜在特质”，此潜在特质与个人的“工作绩效表现”具有因果关系。

职业能力作为人的一种潜在特质，是个人人格中最深层、较长久不变的部分，

包括个人的动机、特质、自我概念、专业知识与技术等。这些特质可解释或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为。

职业能力与实际的工作表现具有因果关系，即“职业能力”能引发或预测个人行为或工作绩效表现。

职业能力效标参照的作用，即当以某种特定的效标或标准衡量个人表现时，职业能力能区分个人实际工作表现的好坏。

职业能力它包括五种型态的特质：

1、动机(motives)：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它是指潜在的需求或思考模式，驱使个人选择或指引个人的行为。

2、特质(traits)：身体的特性或对情境及讯息的持续反应。 3、自我概念(self concept)：关于一个人的态度、价值或自我印象。 4、知识(knowledge)：指一个人在特定领域的专业知识。 5、技巧(skill)：执行有形或无形任务的能力。

其中，知识和技巧的职业能力，是倾向于看得见以及表面的特性。而自我概念、特质及动机，则是较隐藏、深层且位于人格的中心能力（如，冰山模型）。 关于职业能力的研究，刚开始时仅局限于“人格特质”。随着师范教育、职业教育、以及管理能力等领域的发展，管理界也逐渐接受这一概念后，有关职业能力的范畴与意义的讨论，才开始大幅度的增加，并且逐渐开始应用于人力资源管理之上（Spencer & Spencer，1993）。其整体的研究方向也已从过去认为是个人已具备的特质、知识、技巧，到目前认为应该包含个人已具备与未具备的特质、知识、技巧，并需要去学习的观念。现今的组织为了保持快速的反应能力，赋予组织内的个人更高的自主性与弹性，工作不再被分割成一个个明确范围的职位，以职业能力为基础的人力资源管理模式也应运而生。

什么是核心职业能力

核心职业能力（Core competency）此一名词首先由普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(G.Hamel)（1990）所提出，他们将核心能力定义为：“组织成员个别

的技能与组织所使用的技术之整合，提供顾客特定的效用与价值。”它是“一组特殊的技能或科技使公司能为客户创造利益，可以使公司产生创新的产品与延伸市场占有率，创造竞争优势，同时也塑造出企业文化及价值观，特别在企业转型时，他们能培育学习的环境，影响工作行为及流程，甚至调整经营策略，影响企业迈向成功之途。”

普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(G.Hamel)（1994）后来将核心职业能力的概念进一步说明，他认为核心职业能力并非由单一的技能（Skill）或技术所组成。他们还以Federal Express 为例，该公司全球快递运送的能力是由条形码扫描技术、线性规划技能等等技术与能力所组成，因此核心职业能力通常不是组织内的单一成员或小组成员所拥有，而是遍布所有组织成员之中。而特定的技能与核心职业能力的区别并没有明显的分界，因此如何区分个别的技能与核心职业能力，只要满足概念上可操作即可。一般是将核心职业能力细分到特定的分析层次，在该层次之下可以很容易发现在哪些能力上是相对优于竞争对手的、是创造竞争优势来源，如此才能产生对应行动上的意涵。

通常一个组织的核心职业能力都介于5到15个之间（Collis & Montgimery，1995）。

再者核心职业能力并不是一项资产，核心职业能力是具备生命特征的概念，他是表现在价值活动上的能力，通过学习来获得此一能力，因此该能力的背后除了包含外显的知识外，也包含了内隐的组织与个人知识。

普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(G.Hamel)更认为核心职业能力具有下列四个特质： 一、普遍及于组织中。 二、持久的优势。 三、藉由工作学习。 四、竞争的所在。

台湾学者李汉雄及郭书斋（1997）也提出核心职业能力的内涵应有下列九种： 一、核心职业能力不是零碎、分割、间断或单一的技能，而是一套完整的技能。

二、核心职业能力并非静态的资产，而是一种活动累积性的学习及有形无形兼具的知识。

三、经由核心职业能力所展现的产品或服务必须充分彰显于顾客使用后的价值。

四、核心职业能力必须是企业所独有的，且此种差异是竞争者短期间很难加以模仿的。

五、核心职业能力的最终目的在于能够顺利启动进入新市场之门路。 六、核心职业能力并不会随着它的使用及时间经过而减轻价值，反而会随着运用与分享而提升价值。

七、核心职业能力不仅是技术层次上的观点，也是市场顾客层次上的观点，最终的表现在于顾客知觉其所创造出的产品与众不同，并且符合顾客真正的需求。

八、通过核心职业能力才能延伸出企业的核心产品，核心产品就是企业利润绩效来源的最大主力产品。

九、高层管理者的责任在于以前瞻性的做法建构和导引出企业的核心职业能力，并加以固守。

Gary（1994）更明确的指出： 十、核心职业能力是技术的整合。

十一、核心职业能力不是资产，而是一种难以计算的学习活动。 十二、核心与非核心的分界在于核心是与组织长期发展有关的。

因此，我们说，核心职业能力是完成工作所须具备的关键性职业能力，且为全组织成员所应共同拥有的职业能力，并能够在完成工作之后为组织带来高绩效。它包含跨领域所需要的知识（knowledge）、动机（motivation）及行为（behavior）。一个员工没有这些核心职业能力，将无法胜任他的工作，也难以发展与其工作相关的特定职业能力（specific competencies）。

核心职业能力的应用

没有一个企业可以永久的保有竞争优势，但是企业却可以藉由提升组织的核心职业能力来增强其竞争力。近年来工作型态与组织变化异常快速，传统的绩效评估与工作说明书已经无法符合企业的需要，尤其对于主管的任用、升迁或是排定接班人计划，更缺乏有效的评估依据，而核心职业能力管理模式刚好可以协助

企业弥补这部分的不足。于是，职业能力的开发与应用已成为人力资源领域一股锐不可挡的风潮，其在公司业绩中的提升效应已渐渐突显。

1990年代以来，愈来愈多公司将“职业能力”导入其人力资源管理系统。通过个人能力、工作职业能力、组织竞争力的建立，作为企业办理员工招聘、甄选、训练与发展、绩效评估、薪酬管理甚至裁员的基础。企业因为导入核心职业能力管理制度，而使各项人力资源管理运作具有明确标准，进而受到员工信服，成为一个公平雇用的公司，也促进企业人力资源发展并增进企业竞争优势。