KPI考核体系-绩效考核管理办法1.doc

KPI考核体系-绩效考核管理办法1

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的

为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围

深圳市博为光电股份有限公司正式录用员工。 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效

考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应

的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任

者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：部门管理人员； 第五条：考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施

第七条：考核权责

总经理：对于制造、物控、综合部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；

考核专员：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条：考核等级对照表（Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序

1.总经理室每季度最后一个月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；

2.人事考核专员每季度最后一个月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；

3.各部门第一责任人每季度最后一个月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

第十条：绩效工资核算: I类员工、Ⅱ类员工取季度奖金的30%作为绩效工资，Ⅲ类人员取季度奖金的50%作为绩效工资。

第十一条：考核流程 总经理确认考核结果 反馈员工

发放绩效工资、根 第四章考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、

指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核

者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下

阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十三条：绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培

训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段

考核的依据。 第五章考核结果运用 第十四条：培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合

格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考

核达标但成绩为85分以下给予调离原岗位处理； 第十五条：晋升、调薪

年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作

积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但

员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工

各类人员考核为优秀者自动成为该部门优秀员工。 第十七条：其他奖励

各类人员月度或年度考核优秀，可视实际情况给予奖励。 第十八条：备注

以上几条运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。

第六章考核结果管理

第十九条：考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考

核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后总经办还应对受

客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定； 第二十条：考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，考核专员应在每月5日前将结果

反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。 第二十一条：考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结

果只对被考核者本人、部门负责人和综合部主管，对其他人

员一律保

密，考核结果由综合部存档。 第二十二条：考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如

不能妥善解决，被考核者可向总经办提出申诉，总经办需在接到申诉

之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章附则

第二十三条：本办法由考核专员制定、解释和修订； 第二十四条：本办法自二0一六年6月起实施。 第二十五条：附件各岗位工作标准 车间员工工作标准 班组长工作标准 生产经理工作标准 检验员工作标准 质量专员工作标准 设备组工作标准

仓库保管员工作标准 生产统计工作标准

KPI目标与绩效考核管理制度1

目标绩效考核管理制度 1、KPI确定方法

⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。 ⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI

指标。

⏹选择KPI的原则：

♦对工作业绩产生重大影响的工作内容 ♦占用大量工作时间的工作内容

⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。

⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 2、KPI指标体系说明

⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图

四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”

栏内对该指标予以简要说明。

⏹考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。 ⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。 ⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。

⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。

⏹KPI权重：根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将

随着不同阶段工作重点而进行相应调整。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。

⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中： ♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；

♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 ⏹信息来源：指作为评分依据的信息来源。

⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。 ⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的

填写人注释。

⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现。 3、考评人与被考评人

●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外： ♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；

♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。

⏹补考评者的直接上级是其考评者。

⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。

⏹总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相

关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。

4、公司各类人员绩效与激励考核方法 4.1.1高层绩效考核办法

A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施） B、考核办法

高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。

实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式

窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。计算方法:

月度考评得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10% 月总工资=固定工资 + 月度考核工资*X/100 年

度

考

评

得

分

：

Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%

月总工资=固定工资 + 年度考核工资*Y/100 C、考核周期： ⏹月度考评每月开展：

♦第月度考评时间是：每月1日—15日 ⏹年度考评一年开展一次：

♦考评时间是本年1月5日—1月30日，（可根据春节时间做相应调整）

人力资源体系衡量指标

3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表