企业员工的道德风险管理与防范

企业员工的道德风险管理与防范　湖南涉外经济学院管理学部刘默源　一、亏ｉ言　人每天在什么地方干什么具体的工作；不仅要规定工人通过努力达到　人力资源是企业的核心资源，由于人的复杂性、投机性以及企业　内外部环境因素的影响，企业在对人力资源进行使用和管理的过程　中，面Ｉ临着各种各样的风险，如何识别、防范和化解人力资源带来的　预定产出水平时应该得到的报酬，还要规定在未达到预定产出时对应　于每一项努力水平应该获得的报酬等等。但非常明显的事实是，这样　的完备性契约在企业中不可能存在，它源于未来世界的不确定性。在　一各种风险，是企业在人力资源管理工作中必须深入思考并加以解决　的重要问题。由于现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代．　企业员工的道德风险管理日益引起大家的关注。　个不确定的世界里，要在签约时预测到所有可能出现的状态几乎是　不可能的，对每种状态下契约各方的权力和责任也不可能得到完全的　明确。实质上，一个完备的契约无疑于否定企业的存在。劳资合同的不　可避免的“漏洞”表明：仅仅依靠契约不能形成对工人的有效管理。　企业中普遍存在着信息的非对称性问题。对称信息是指每一个参　与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。　各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。在人力资源　管理中，对称信息要求经理明确知道每个员工在工作中的知识、技能、　努力程度、努力所花费的成本、从事其他工作的机会成本。但一般来　二、道德风险的内涵和表现　企业人力资源风险．就是指企业的人力资源在所参与的各项经　营活动中，由于人力资源原因造成的企业经营目标的偏离或损失的　可能性。人力资源的道德风险是指企业员工为获取自己的最大利益．　不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业利益的一种可能性。　人们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为或不作为　的倾向与选择。如果企业员工消极工作，不主动提高工作效率．不增　加工作投入的热情；或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企　业利益的行为不制止，不采取措施等．都是一种人力资源道德风险。　再如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功　的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费；或隐藏开发　进展．将取得的成果窃为己有等，这是更为严重的道德风险。　说，经理对每个员工在其所从事的业务范围内所拥有的知识和信息并　不能清楚地知道；工人的工作方式和努力程度也是很难被观察到的，　即使能被观察到，也往往因搜集信息所需成本太高而不可行。　四、道德风险的影响因素　影响企业道德风险的因素较多，主要有以下几个方面：　１、社会环境因素　三、产生道德风险的原因　由于企业中普遍存在的契约的不完备性和信息的非对称性，诱发了　员工的机会主义行为．员工会尽可能选择以付出较少的努力换取较多的　收入或报酬。假定经理目标是以利润最大化为准则的，那么他希望工人　多努力以增加利润。如果契约是完备的、信息是对称的，个人的行为及目　标选择都置于组织的监控之下．那么个人只有通过完成组织目标并在组　织目标的约束下才能实现个人目标。但是，企业契约并不能明确规定未　社会环境因素的差异，对道德的评价标准不同，这在很大程度上　影响着企业员工的职业道德。如东、西方国家，发展中国家与发达国　家等社会环境的不同，造就员工的道德等级就有很大的不同。　２、社会的信用系统的有效性　如果个人信用登记系统很完备，那么就会在很大程度上减少企　业的道德风险，因为如果有人做了违反职业道德的事情，他的个人信　用系统中就会有登记或记录，从而对他以后的人生会有很大的影响。　来所有各种可能出现的状态及各方的责权利关系，经理并不能完全观测　到员工的工作方式和努力程度，那么，对于一个理性的员工来说，他就有　３、社会的教育　一个国家或地区的教育越发达，人员的整体素质水平就越高，企　动机利用契约的“漏洞”和行为的不可观测性为谋求自身效用最大化而　背离经理所希望的目标。工人可以采用偷懒或“磨洋工”的方式，甚至利　用组织资源　如偷窃、泄露企业技术秘密等）为个人谋取福利。这样，个　人目标偏离组织目标，人力资源道德风险也由此而生。　企业中普遍存在的契约的不完备性。由科斯开创的被称为“企业　业的道德风险相应随之减少。　４、企业文化因素　俗话说：上梁不正下梁歪，如果一个企业的领导人能做到廉洁清　明，那么一个企业的道德风险就会较少。　５、个人价值观念　的契约理论”Ｃｏａｓｅ，１９３７）中一个基本命题是：企业是一系列契约（合同）　其中主要是与工作有关的价值观念，即对理想工作和现从事工作的　包括工作满意度，职业生涯规划，以及个人的专业素质、　的组合，是个人之间交易产权的一种方式，相对于市场而言，企业是一　认识和态度．种不完备的契约（Ｇｒｏｓｓｍａｎ，Ｈａｒｔ，１９８６）。一个完备的契约是指这种契约　准确地描述了与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状态　身体素质、心理素质、人际关系等。　五、道德风险的防范　１、树立以人为本的管理理念，创造良好的工作环境。　企业应尽可能为员工提供宽敞、明亮、整洁、安全的工作场所，拓　下契约各方的权力和责任。具体到人力资源管理，契约的完备性意味　着劳动合同不仅要规定工人上下班的时间、每月的工资，还要说明工　圜ｌｌ　人力资源　展管理者与员工的沟通渠道，营造一个充分沟通、信息知识共享的环　境。维护员工的合法权益，为各类人才设计挑战性的工作、竞争性的　职位。使员工有更多的发展机会和更广阔的发展空间。同时，加强企　业文化建设，营造融洽的企业人际关系，提高员工的认同感和归属　情，这些员工已和组织融为一体。　⑤失业压力：企业的聘用制度不再具有保障的时候，员工们将认　识到．技能的提高和良好的协作精神将提高自己的可被聘任度，这将　激励员工主动将自己调适成精于学习及了解如何满足团队需要的　人。　感，提高员工的工作满意度，从而减少员工的道德风险。　２、建立监督机制　建立各种机制，加大对员工的考核，加强对员工的监督和管理，　显性激励主要指员工的薪资收入与员工的福利待遇方面，提高　他们的收入．让员工觉得由于道德问题而失去工作会觉得成本太高，　从而选择回避“道德风险”。　４、建立道德风险基金　通过各种制度的规范来减少道德风险。辟如说，为防范财务资金流　失，我们采取会计与出纳分开，互相牵制和监督，来规避财务人员违　背职业道德挪用或转移资金的风险。再如采购部，我们可以利用招投　标的方法．或是利用询价与采购分开的方法来管理采购部的道德风　险。　３、建立激励机制　这一项主要是针对中高层管理人员而言，企业和管理人员签订　道德风险合同，如果发现有违反道德风险现象，取消管理人员的期权　或其他的福利．这样大大增加了管理人员违反道德的成本，从而选择　回避“道德风险”。　六、结束语　企业人力资源的道德风险管理问题是一个全球性的问题，并非　一激励可以诱使员工采取经理所希望的行动，因而它能够在很大　程度上有效地解决员工道德风险问题。其主要原理是通过改变经理　人激励模型来改变员工的行为，这主要是通过“纳什均衡”的原理，加　朝一夕能解决的，它需要全社会人们的共同努力和相互配合才能　大其道德风险的成本。这样就可以让员工在选择的时候选择回避“道　德问题”。　完成。因此，本文虽然提出了许多解决的方法，但是也只能在一定程　度上防范和减少人力资源管理中的道德风险，而不能彻底地消除它。　改变“纳什均衡”中的机制，可以通过隐性激励和显性激励来完　成。　参考文献：　隐性激励主要包括以下几个方面：　［１］吴延兵．人力资源管理中的道德风险与激励机制设计［Ｊ］贵州　财经学院学报２００６年第３期　①参与的价值：在现代管理中，对激励资源的配置是采取民主协　商、参与式管理的方法．使双方在平等地位基础上，各自根据自己效用　【２】吴延兵．人力资源柔性管理．人才开发阴．２００７，（８）　函数最优的原则．合作谈判、协商确定，由此设计的激励结构是双方接　受、共同认可的，因而能调动员工的能动性、积极性并进行自我约束　（５）　［３】刘小玄．现代企业的激励机制．剩余支配权【Ｊ］．经济研究，１９９６，　ｆ４］张红等．敏捷制造环境下分布式团队组织激励研究【Ｊ］．南开管　理论．２ｏｏ１　②声誉效应：任何一个人都不可能在不同环境保持相对稳定的、　长期的关系。在这个时候，信誉是他们获利的重要资本。经理可以通　过及时地、公平地表扬和奖励员工，从而诱使员工在经理面前建立他　【５】李垣，刘益．关于企业组织激励的探讨【Ｊ］．数量经济技术经济研　究，１９９９，（５）　们的信誉；这样，即使经理不在，为了维护声誉，他们也会努力工作。　⑧榜样的力量：在组织中树立榜样和典型，不仅能对员工自身产　生激励，促使他们努力工作，而且也为其他员工树立了一个可比较的　标准，在组织中形成一种力争上游的竞争氛围。　【６１国彦兵．新制度经济学【Ｍ】．立信会计出版社．２００６年２月　［７】林荣瑞编著．如何选人用人育人留人．厦门大学出版社，２００１　［８】安鸿章主编．现代企业人力资源管理（第Ｓ－版）．北京：中国劳动　２ｏ０３　④情感激励：在一些企业中，有些员工往往多年甚至终身服务于　一个组织，在长期的共同工作和生活中，员工对企业产生了深厚的感　（责任编辑：张彬）　（上接第２０３页）　修课、自修课，成立各种兴趣小组，开展丰富多彩的第二课堂活动．培　养个人特长。创业教育要以职业指导课形式列入公共课程，对于有特　殊需要的学员可以单列相关创业系列课程。也可以分别设置基础性　新创业的动机和勇气。同时要善于发现人才，肯定他们的个性。帮助　他们找到个人才能与社会的结合点，寻找到自己个性才能发展的独　特领域和生长点，才能挖掘他们的创新创造潜能，使之自觉排除各种　不利因素的干扰。　参考文献：　课程、拓宽性课程、探索性课程，共同构成开放性、多样性、实践性、探　索性相结合的全新的课程体系。　第二，推进创新与创业教育的重点在于提高教学质量　必须下大　力气改革教学模式，发挥学员自学在推进创新与创业教育中的主阵　地作用。首先，要摆正教师与学员的位置。教学过程中要始终突出学　【１】刘晓英．我国广义劳动力流动的两种形态【Ｊ１．现代经济探讨，　２００８，　）．　员的主体性，在最大程度上调动学员学习的主动性和积极性，使他们　能将理论与实践更好地结合起来。其次，教学中坚持贯彻宽专业多　方向、厚基础、强技能的原则，培养适应广泛就业需要的复合型人才　、［２］ｚＪ晓英．关于我国劳动力流动的探讨【Ｊ】．统计与决策，２００８，　（０７）．　【３】杨宗浪．我国的就业状况、就业矛盾和就业政策的若干思路　【Ｄ】．浙江大学，２００５．　［４］任晓．促进就业法律制度研究［Ｄ】．西南政法大学，２００５　（责任编辑：罗亦成）　第三，推行创新与创业教育的难点是培养学生的非智力因素　一　个人成才的过程是智力因素与非智力因素相互影响、相互作用的过　程，又以非智力因素起决定作用，其中人的认知、情感、意志、个性对　于创新与创业活动起着动力、走向、调节和强化的作用。研究表明性　格的缺陷如缺乏自信心、固步自封、懦弱、畏惧失败等严重影响着创　．新意识的形成，制约了创造力的发展。因此，应注重培育下岗职工创　＇４１１圈