家族企业人才流失

毕业设计(论文)开题报告

2011 届

家族企业人才流失的问题及对策分析

学生姓名 劳振峰 学 号 0201070213 系 别 经济与管理系 专业班级 工商管理0702班 指导教师 叶国灿 填写日期 2010年12月

开题报告的内容

一、本课题国内外状况，说明选题依据和意义 （一）国内外研究状况 （1）国外学者研究状况 家族企业相关研究从20世纪50年代开始受到西方学术界的重视，理论体系不断地完善，而家族企业人才流失一直是该领域的重要议题,学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果. 从对人才流失的意愿方面来说，马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会应从企业中流出：另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断等做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经挤、企业及人口变量关系的纽带。贝文（Bevan, 1987)认为，对人才流动,企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出的离开企业的界定是基于离开的愿望和流动的容易程度. 从人才流动的必然性和必要性这方面来说,美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。但同时他也指出人员流动不宜过快，流动的次数过多反而会降低效益。美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人万流动的必要性.他认为为激发人才的创造力，应进行人才流动。日本学者中松一郎则从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。以上四位学者分别从不同角度论证了人才流失的必然性和必要性，由此说明企业中的人员结构不会是一成不变的,不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。 从工作满意度的角度方面来讲，工作满意度指员工对其工作的喜欢和清意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量。它对离职的影晌一直是研究的热点闷题。Muchinsky&Tuttle（1979）、Carsten＆Spector（1987）、Woturba（1991)等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关,员工在得到的实际情况与工作前的期望越吻合、对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 （2）国内学者研究的状况 在中国对家族企业人才流失的研究起步较晚,关于这类企业的研究长期得不到学术界的重视，相关研究只是从20世纪90年代中后期年以后才迅速增多，我国许多学者通过结合我国的实际情况，对我国国内家族企业提出自己的见解。 首先是家族企业人才流失的现状研究沈国琴(2008）、马纳提（2007)等等研究员普遍认为家族企业

人才流失已经是一个非常迫切需要解决的现实问题，家族企业很渴求人才，同时又难以吸引、留住人才。家族企业人才流动状况看，一是流失率过高，二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。人才的严重缺乏与高比例的流失,使家族企业没有一流的管理和一流的生产、营销、技术开发,无法形成较强的竞争优势，而且严重阻碍着家族企业的持续发展。 其次是问题的研究状况刘英基（2007）、刘难（2008）、杜倩（2010）认为任人唯亲严重、人才难以重用是导致人才流失的很主要的原因.谢亭亭,苏阳(2009)、刘难（2008）、刘英基（2007）指出家族企业薪酬和激励机制不健全也导致人才流失，老板主观决定新酬水平，同时激励制度的建立很随意化、盲目化，达不到有效公平和公正的激励，这样会挫伤一些非家族成员的积极性.马纳提（2007）、沈国琴（2008）、刘英基（2007）认为人才管理机制也是个很关键的问题,许多家族企业缺乏科学的职业生涯规划,同时在管理实践中无视人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要。苏阳（2009）、李媛媛（2009）等研究员认为不注重建设企业文化的家族企业没有活力，缺乏斗志，员工没有共同的价值观念，对工作缺乏兴趣；员工与员工之间，领导与上下级之间沟通不畅；对企业的认同感不强，这也是家族企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。 最后是对策研究状况刘难（2008）、杜倩（2010）、刘瑞晶(2006）、李媛媛(2009）、刘小莲（2008)等等研究者在研究家族企业人才流失相关问题时都有提出类似的解决对策。1、建立共同的价值观，营造良好的企业文化，2、建立科学的人才选拔机制，提供不断发展的具有挑战性的工作,3、内部管理规范化，建立制度化的约束机制,4、合理设计薪酬制度，5、设计合理的人力资源开发体系。 （二）选题依据和意义 中国的家族企业是在我国市场经济体制不完善的情况下，依靠企业主自身奋斗而发展起来的。在政府扶植和鼓励大型企业集团的背景下，家族企业保持了快速增长的势头。但家族企业在人才流失存在的问题，却成了这些企业的一个隐痛.西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，但是中国由于历史的原因，研究起步比较晚,随着我国第三次人才流动高潮的形成，我国关于家族企业人才流失的相关研究开始增多.所以，本文对家族企业人才流失的问题及对策进行总结分析我觉得很有意义，旨在为家族企业人才流失的问题上提供一些意见和建议。 二、研究的基本内容、基本思路（方案)及解决的主要问题 (一）研究的基本内容 1家族企业人力资源管理的特点 1.1家族式管理 1.2注重关系式治理 1.3以亲制疏式的监督 2家族企业人才流失的现状和造成的问题 2.1家族企业人才流失的现状 2。2家族企业人才流失造成的问题

2。1.1人才严重缺乏 2。1.2企业成本的增加 2.1。3影响在职员工的稳定性和忠诚度 2.1.4导致客户流失 3家族企业人才流失的原因分析 3.1落后的家长式管理模式 3。2家族式的人才管理模式 3。3单一主观的薪酬激励制度 3.4家族企业信任的局限性 3.5传统落后的企业文化 4家族企业留住人才的对策 4。1完善家长式管理模式 4.2建立正确的人才管理体制 4。3建立合理的薪酬制度和激励制度 4.4完善家族企业的信任机制 4.5塑造优秀的企业文化 5. 总结 （二）基本思路 （1)对研究背景做一定的分析，引出研究家族企业人才流失现象的必要性. （2）综述国内外有关家族企业人才流失相关研究文献。 （3)给出家族企业人力资源管理的特点。 （4）对家族企业人才流失的问题及原因进行收集，比较和分析.融入自己的意见与思考结果,列出存在的主要问题。 (5）根据问题，对家族企业人才流失的对策建议进行思考，对每一点进行扩展与解析。 （6）论述改善家族企业人才流失现象的现实意义. (7)总结论文。 (三）解决的主要问题 （1）家族企业人才流失的原因有哪些。 (2）针对家族企业人才流失的问题，提出具体的防范和应对方案. 三、课题研究方法和进度安排 （一）研究方法 本课题进过对大量文献的研究，总结归纳了有关家族企业人才流失的理论。分析了我国家族企业的发展现状、人才流失问题等。在收集资料的过程中，利用了学校图书馆数据库的资源，收集了大量的相关文献，主要是优秀期刊文献，对家族人才流失进行分析和研究。

在研究的过程中，本文始终围绕实际问题展开，力求做到理论与实际相结合，讲究实效性，使文章更有科学性及一定得参考性。 （二）进度安排 时 间 进 度 安 排 10年11月20日 10年11月26日—12月5日 10年12月5日-10日 10年12月10日—12月27日 论文选题 查找文献资料 撰写文献综述 构思论文框架,编写论文写作提纲;完成开题报告；完成外文文献的译文. 根据开题答辩后最终确定的论文写作提纲,进行毕业论文正文的撰写工作。完成格式规范的论文初稿后将电子文本发送给论文指导老师进行修改.指导教师根据论文初稿提出具体的修改意见。学生根据修改意见完成毕业论文的修改稿。经过多次与导师的沟通和修改，完成论文的答辩稿。 完成答辩前材料的整理和提交。答辩前3天提交：①选题申请表、②任务书、③文献综述、④外文翻译、⑤开题报告、⑥毕业论文中期检查表、⑦毕业论文评阅及答辩资格审查表（一）、⑧毕业论文指导情况登记表、⑨毕业论文正文、⑩绍兴文理学院元培学院毕业论文诚信承诺书. 进行毕业论文答辩,递交修改后的论文正文和其它相关材料。 论 文 写 作 进 度 安 排 10年12月4日-11年2月15日 11年2月15日—3月10日 11年3月11日—5月中旬 四、主要参考文献 ［1］雷鸣,张航.中小企业人才流失的原因及对策［J]。管理学刊，2010,(2）:54～56 ［2]杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理[J].中国高新技术企业,2010，(3）:92~93 [3］邱锡伟，田风。我国家族企业人才流失的主要原因与对策［J]。经济研究参考,2006，（87）:32~33 ［4]沈国琴。我国家族企业人才流失原因探讨[J]。理论前沿，2008,(20)：34～35 ［5］李媛媛。我国家族企业的人力资源管理问题与对策研究［J].管理，2009,(10)：262～263 ［6］付愉，李云,温泉。中国中小型家族企业人才战略的策略选择［J］。大众科技,2009,(2)：150～151 ［7]文静波，江婷,江海燕。家族企业基于外来员工的组织信任危机管理研究［J］。非公经济,2006，（199):86 [8]潘璐，徐永高。中国家族企业优质人力资源的保留［J].人力资源管理，2009,（10):38 ［9]刘刚。民营企业人才流失问题调查[J］。人才开发，2010,（11）:39~42

［10]陈亚敏.我国家族企业核心员工流失的对策建议[J]。经济与社会发展，2010，（2）:79～81 [11］刘凤英,李田。民营企业人才流失问题研究［J］。特区经济,2010,(3）:136~138 ［12］徐文苓,刘红红。中国家族企业人力资源管理的特点[J]。中国商贸，2010,(10)：50～51 [13]安永波，李玲。企业如何留住人才[J]。辽宁经济，2009，(12）:64 ［14］郝玉玲.家族企业人力资源管理问题及对策研究［J]。黑龙江交通科技，2010,（10)：149～151 [15］温刚.我国中小企业人才流失问题研究[D].山东:中国石油大学,2009 [16］李媛媛。家族企业人才流失问题研究[D]。河南:河南大学，2010 [17] Schehar Bano。 Schematizing Talent Management, a core business issue[J]. Far East Journal of Psychology and Business，2010,2（1）:4~16 ［18] Henry Ongori. A Review Of The Literature On Employee Turnover[J]. African Journal of Business Management,2007,12(23):49～54

五、指导教师审核意见 指导教师签名: 年 月 日

六、系毕业设计(论文）工作领导小组审核意见 （主要审核课题的研究方法、方案及技术途径等是否科学合理，审查预期教学效果能否达到对学生综合应用能力的培养以及实现人才培养目标的需求，同时审查文献查阅、外文资料翻译等完成情况。） 课题研究方法是否合理 □好 □较好 □一般 □较差 课题设计的技术途径是否可行 □好 □较好 □一般 □较差 设计方案能否实现培养目标需求 □好 □较好 □一般 □较差 文献查阅是否符合要求 □好 □较好 □一般 □较差 外文文献是否达到要求 □好 □较好 □一般 □较差 审查结果: □通过 □完善后通过 □未通过 具体修改意见： 负责人签名: 年 月 日